Po predchádzajúcej štvorici vedúcich pozícií prichádza jedna o čosi nezvyčajnejšia. Skratka CHRO má totižto o písmeno viac než všetky ostatné. Ide o post Chief Human Resources Officer, čo v slovenčine označuje riaditeľa ľudských zdrojov. Ten má k ľuďom ešte o čosi bližšie než ostatní najvyšší manažéri spoločnosti.
Katarína Milová, psychologička a koučka zo vzdelávacej organizácie Topcoach, na začiatok uvádza, že označenie CHRO na Slovensku ešte nie je dostatočne rozšírené. Firmy radšej stále používajú na pomenovanie tohto postu iné alternatívy. Napríklad termíny ako HR director alebo HR manažér.
Čo je to firemná kultúra a ako ju začať budovať?
Ovplyvňuje každého od CEO po vrátnika
Hlavnou úlohou riaditeľa ľudských zdrojov je nastavenie stratégie takzvaného employee lifecycle, teda životného cyklu zamestnanca. „Od zaujatia zamestnanca, jeho náboru, zaškolenia cez rozvoj, udržanie až po odchod z práce,“ vraví odborníčka. V podstate práve CHRO určuje, akým spôsobom bude firma pristupovať či už k náboru uchádzačov o zamestnanie, ich kariérnemu rozvoju, alebo dokonca odchodu z práce.
O poste CHRO sme sa rozprávali s trojicou respondentov. Z ľavej strany: Katarína Milová, Juraj Chromiak a Lucia Komiňáková. Foto: archív respondentov
„Realita menších slovenských firiem je často taká, že CHRO je zodpovedný aj za exekúciu v spolupráci so špecialistami na jednotlivé oblasti,“ dodáva Katarína Milová. Riaditeľ ľudských zdrojov teda taktiež pokrýva metodológiu výberu, performance či talent manažment a dokonca často rozvíja motiváciu aj angažovanosť formou mentoringu. Podľa odborníčky možno zhodnotiť, že CHRO je zodpovedný za to, aby boli zamestnanci v spoločnosti spokojní a dobre sa im pracovalo, a menuje, aký by mal ideálne byť:
- empatický,
- vedie príkladom,
- aktívne počúva,
- asertívny,
- schopný rozhodnúť.
CHRO nemusí byť nevyhnutne extrovertom
Strategické uvažovanie nie je dôležitý faktor len v prípade schopností CHRO, no taktiež pri každej jednej vedúcej pozícii. Podľa Kataríny Milovej je však v prípade riaditeľa ľudských zdrojov kľúčové. „Práve ‚ejdžáristov‘ môžu manažéri niekedy brať ako málo biznisovo orientovaných ľudí. Považujú ich za príliš zameraných na vzťahy, ponorených do detailov a málo orientovaných na výsledky,“ upresňuje odborníčka.
Prvé štyri diely série o vedúcich pracovných pozíciách vo firmách:
Kľúčom k tomu, aby riaditeľa ľudských zdrojov ostatní manažéri vnímali ako rovnocenného partnera, je schopnosť strategického myslenia. Nie je to však jediná devíza, táto vlastnosť mu okrem iného umožňuje zavádzať vo firme skutočne funkčné a zmysluplné HR aktivity a procesy. Katarína Milová hovorí, že ďalšia vlastnosť, ktorá sa pri práci s ľuďmi často odsúva na druhú koľaj, je zameranie na dáta a výsledky.
Človek vo funkcii riaditeľa ľudských zdrojov by pre mal vniesť merateľnosť do všetkých sfér interného HR. Je dôležité merať úspešnosť náborových aktivít, efektivitu tréningov či mieru fluktuácie. No a práve frekvenciu príchodov a odchodov nových zamestnancov by mal držať v znesiteľnej rovine. Všetci lídri sa snažia byť príkladom, od CHRO sa to však vo firme očakáva najviac. Preto by mal vedieť pracovať s ľuďmi, efektívne riešiť konflikty a predovšetkým ich podľa Kataríny Milovej držať vo vecnej a nie osobnej rovine.
A je tu ešte niečo, čo by možno viacerí od riaditeľa ľudských zdrojov nečakali. Odborníčka upozorňuje, že človek na vedúcej pozícii CHRO by mal mať vlastnosti ako empatia, priateľskosť, komunikatívnosť či vôbec záľuba v interakcii s ostatnými, no nemusí to byť nevyhnutne extrovert. Jedno je však isté: „Mal by mať naozaj záujem o ľudí a o to, čo ich trápi či motivuje,“ dodáva Katarína Milová.
Ako vnímajú ideálneho kandidáta na post CHRO ľudia, ktorí na tejto vedúcej pozícii sami pracujú? Oslovili sme dvoch respondentov, a takto znejú ich odpovede:
Juraj Chromiak, CHRO spoločnosti Medusa Group: „Nebudem menovať zručnosti. Myslím, že najdôležitejšie a najpotrebnejšie je, aby CHRO bol partnerom pre CEO, prípadne majiteľa firmy či board. HR oddelenie totiž hrá vo firmách druhé až tretie husle, administratívne stredisko a odkladací priestor na personálne zložky. Kľúčové je, aby CHRO mal víziu, bol trpezlivý, myslel strategicky a hlavne sa orientoval na vzťahy. To je veľmi dôležité, pracovať na vzťahovom manažmente.“
Lucia Komiňáková CHRO/Director of Hapiness spoločností Digmia, Essential Data a Citadelo: „HR agendu vnímam viac v kontexte Human relations ako Human resources. Budovanie zdravých funkčných vzťahov je efektívny nástroj fungovania procesov vo firme. Je tam kauzálna súvislosť. Základnou výbavou CHRO je schopnosť mať rád ľudí a prácu s nimi. Vnímať by ich mal nielen ako zdroje, ale aj ako komplexné bytosti, ktoré vstupujú do pracovného prostredia so svojím celostným ‚ja‘. Preto potrebujú mať podnety na rozvoj talentov, zručností a schopností.“
I nepopulárne rozhodnutia majú priestor
Svoju pracovnú agendu označuje Lucia Komiňáková za pestrú. Pôsobí totižto v segmente informačných technológií, kde sa stará o to, aby do zamestnania prijala kvalifikovaných IT ľudí a zároveň vhodné typy do pracovného kolektívu či tímu. „S tým prichádza ďalšia výzva, a to ako budovať tvorivé a uspokojivé prostredie pre týchto zamestnancov a zaujať na trhu práce ako zamestnávateľ,“ vraví.
Juraj Chromiak zodpovedá za návrh celej vízie a stratégie, otvorene však priznáva, že sa HR divíziu nesnaží viesť úplne štandardne. „Sme skôr rozvojové projektové oddelenie. Stratégiu a ciele si nastavujeme sami s tímom. No venujem sa aj bežnému manažmentu, rozpočtom, rozhodnutiam a tak ďalej,“ ozrejmuje.
A rovnako ako pri predchádzajúcich vedúcich pozíciách i v prípade riaditeľa ľudských zdrojov platí, že sa treba neustále vzdelávať a zlepšovať. Predovšetkým v tom, akým lídrom je. „Pre človeka empatického, zameraného na vzťahy, môže byť menej prirodzené direktívne vedenie. To však má tiež svoje miesto či už v situácii, keď ‚horí deadline‘, alebo pri veľmi neskúsenom tíme,“ približuje Katarína Milová.
Každý vedúci pracovník, a predovšetkým CHRO, by si mal podľa odborníčky uvedomiť, že i nepopulárne rozhodnutia, ktoré sa v tíme nestretávajú s porozumením, skrátka urobiť musí. Všetkému sa však môže postupne podučiť. Ako? „Praxou, mentoringom od iných manažérov alebo tréningom cez kazuistiky a konkrétne príklady z praxe,“ dopĺňa Katarína Milová.
Ako sa stali riaditeľmi ľudských zdrojov?
Juraj Chromiak svoju cestu za postom CHRO opisuje ako štandardne-neštandardnú kariéru. Primárne kvôli mladému veku (29 rokov), v ktorom sa jej ujal. Pred ňou si vyskúšal rôzne pracovné pozície, no za kľúčové momenty považuje svoje pôsobenie a prácu na dvoch miestach – v call centre a personálnej agentúre. Išlo o zásadné momenty, počas ktorých sa mu podarilo nazbierať najviac skúseností. Po nástupe do spoločnosti Medusa ho čakali dve výzvy. Prvou bola pracovná pozícia HR biznis partnera a druhá, keď získal dôveru majiteľa a stal sa riaditeľom ľudských zdrojov. Aktuálne riadi 9 ľudí, z toho 8 žien a jedného muža, v dvoch tímoch, z ktorých je jeden na back office a druhý u korporáteho klienta. Preferuje a vyznáva princípy teal manažmentu, respektíve dospelej organizácie.
Lucia Komiňáková nemala v pláne stať sa CHRO. Vyštudovala iný smer a jej pracovná kariéra sa začala v akademickom prostredí. Od malička ju však bavilo byť v kolektíve, vnímať potreby iných, prichádzať s nápadmi a tie realizovať. Prirodzene ju to preto pritiahlo do oblasti ľudských zdrojov. Dlhé roky pracovala ako HR konzultantka – recruiterka vo sfére informačných technológií. Počas pohovorov spoznávala ľudí, ich motivácie a prostredia firiem cez rozprávanie zamestnancov. Neskôr dostala možnosť stať sa riaditeľkou ľudských zdrojov, čo bola pre ňu výzva, keďže túto úlohu nikdy nezastávala. Učenie sa na vlastných chybách považuje za dobrú cestu poznávania.
Tento článok je piatou časťou série Forbes.sk o vedúcich pracovných pozíciách vo firmách.
Našli ste chybu? Napíšte nám na [email protected]
