17. mája 2020

Návrat na pracovisko? Poniektorí zamestnanci sa ho nevedia dočkať, iní sa obávajú o svoje zdravie či bezpečnosť, a tým ďalším sa práca z domu zapáčila až príliš. Nech už je to tak alebo onak, situácia sa v každej firme postupom času vráti do normálu. Ako si tento proces správne nastaviť a na čo vlastne myslieť?  

Komunikácia, komunikácia, komunikácia

Pri návrate na pracovisko bude pre manažérov dôležitým krokom podrobné plánovanie, myslí si koučka a leadership trénerka Marcela Lendvaiová a dodáva: „Okrem štátnych a firemných nariadení bude každý manažér potrebovať premyslený plán pre seba a svoj tím.“

Ako sa v tejto dobe dohodovať o peniazoch?
Toto sú 4 základné kroky, ktoré by ste mali zvážiť

Do takéhoto plánu by mal zahrnúť oblasti, akými sú bezpečnosť, správne využitie ľudských zdrojov, načasovanie a tiež obnova kancelárskej morálky. V tomto prípade hovorí Lendvaiová o návrate, ktorý si vyžiada najmä intenzívnu komunikáciu. „Jeho súčasťou bude i takzvané WIFM, z anglického What’s In It For Me, čiže aký benefit z návratu budú mať aj zamestnanci, nie iba zamestnávateľ,“ približuje.  

Odborníčka radí, ako zorganizovať návrat do práce. Foto: archív Marcely Lendvaiovej

Koučka a leadership trénerka sa ďalej zamýšľa, že s najväčšou pravdepodobnosťou väčšina firiem zorganizuje návrat na pracovisko vo fázach podľa pracovného zamerania a urgentnosti. „Predpokladám, že mnohé z nich prehodnotia svoje potreby, starostlivosť o rizikové skupiny či fyzické rozmiestnenie zamestnancov,“ upresňuje. Spočiatku bude mať podľa Lendvaiovej návrat do práce jednu spoločnú črtu. Strach. Z neistoty, prepustenia či zo straty flexibility.  

Dôležitú úlohu pri návrate do práce bude zohrávať šéf, ktorý by mal podľa odborníčky vytvoriť pocit bezpečia a istoty. Nastavenie priorít počas krízových a transformačných období musí byť hierarchické. Nesmie to byť akýsi „bufet“ možností, v ktorom sa zamestnanci strácajú. Manažér by mal mať po návrate jasné inštrukcie a postupy. „Výnimočných šéfov od priemerných často rozlišuje malé extra. Extra pripravený, extra empatický či extra vnímavý,“ dopĺňa.  

Ako ďalej v podnikaní? Neprepadajte pochybám,
zamerajte svoju myseľ na víťazstvá, nie prehry

Ďalej radí, aby si manažér urobil po návrate na pracovisko dotazník. Ideálne je opýtať sa zamestnancov, ako boli spokojní s organizáciou práce počas pandémie, čo v ich prípade fungovalo, čo im možno chýbalo. Podľa Lendvaiovej to môžu byť do budúcnosti zaujímavé dáta spätnej väzby.  

Pozor na priveľa práce!

Po návrate na pracovisko sa môže stať, že manažér bude chcieť vo firme dobehnúť zameškané, preto zvýši svoje požiadavky na prácu zamestnancov. Kde sa nachádza zdravá a rozumná hranica? Koučka a leadership trénerka opäť poukazuje na obojstrannú komunikáciu. Manažér vytvorí ciele, odprezentuje ich zamestnancovi a spoločne by sa mali dohodnúť na termíne ich realizácie.  

Ak zamestnanec i napriek tomu postupne nadobudne pocit, že je toho na neho priveľa, mal by to otvorene oznámiť manažérovi. Inak riskuje, že v ňom bude narastať frustrácia. „Môže sa to končiť vyhorením, nedôverou, zlými vzťahmi, ohováraním v kuchynke či kultúrou obviňovania a výhovoriek,“ upozorňuje Lendvaiová na negatívne dôsledky mlčania.  

Hľadáte si prácu, alebo si ju chcete udržať?
Tu je päť spôsobov ako vylepšiť kariéru cielenou reflexiou

V snahe vyriešiť tento problém by si mal podľa odborníčky zamestnanec napísať zoznam úloh a čas ich plnenia a požiadať manažéra o stanovenie priorít. „Je veľmi vítané, ak je proaktívny a prináša nielen problémy, ale aj riešenie,“ dodáva. Preto môže prevziať pomyselné opraty do svojich rúk, rozplánovať ciele a zhodnotiť s manažérom úpravu termínov. Zároveň hovorí, že šéf by mal poznať limity svojho tímu a efektívne riadiť ľudské zdroje.  

Horlivosť verzus prokrastinácia

Jedinou komplikáciou po návrate na pracovisko pre zamestnanca nemusia byť iba očakávania manažéra. Situáciu si dokáže prílišnou horlivosťou skomplikovať aj sám. „Každý má inú schopnosť zvládať záťaž či inú mentálnu kapacitu,“ opisuje Lendvaiová. Preto sa zamestnanec musí naučiť rozložiť svoje sily. Čo sa týka nastavenia práce po návrate, odborníčka radí: 

  • Robiť si prestávky a plánovať sociálne aktivity. Nejde iba o kávu s kolegom. Zamestnanec by sa mal cielene vzdialiť od počítača a namiesto e-mailov alebo telefonátov prejsť ku stolu kolegu a prediskutovať s ním osobne svoje otázky. Pohyb totižto pomáha so zvládaním úzkosti a stresu.  
  • Nevenovať sa práci po odchode z kancelárie. Pokiaľ to okolnosti dovoľujú, zamestnanec by nemal o polnoci čítať pracovné e-maily, ale viac vnímať vlastné telo. Každý potrebuje i čas na oddych. 
  • Plánovanie úloh podľa náročnosti a v časovom harmonograme. V tomto prípade by sa zamestnanec mal riadiť vlastnou krivkou energie. Horlivým jedincom môže pomôcť rozplánovanie celého dňa: práca, spánok, fitnes, stravovanie či napríklad meditácia, alebo niečo iné.  
  • Zapájať sa do niečoho zmysluplného a väčšieho. Chémii mozgu pomáhajú dobrovoľné či charitatívne aktivity. Je dobré, ak sú súčasťou firemnej kultúry a zamestnanec sa do nich môže zapojiť.  

Problémom môže byť okrem prílišnej horlivosti tiež druhý extrém, teda prokrastinácia. Čo ak sa zamestnancovi na pracovisku zrazu nebude chcieť? „Pracovná morálka a angažovanosť bude závisieť aj od miery komunikácie počas práce z domu a tranzitu späť do pracovných priestorov,“ vysvetľuje Lendvaiová. Práve preto by sa mal manažér so zamestnancom podeliť o pozitívne vízie do budúcna.  

Ako sa zase zamestnanec dokáže „nakopnúť“ sám bez externej pomoci? Koučka a leadership trénerka odkazuje na automotiváciu. Každý predsa najlepšie vie, prečo ráno vstáva z postele a čo ho v práci poháňa. Odborníčka preto radí napísať si, čo zamestnanec v tomto stave stratí a čo získa. Na druhej strane prokrastinácia nie je vždy prokrastináciou. „Môže ísť aj o vyčerpanie mentálnej kapacity alebo o hlbšie podvedomé procesy ako sebasabotáž či strach,“ dopĺňa.  

Michaela Musilová velila simulovaným misiám na Mars.
Toto je jej 8 rád, ako si poradiť s izoláciou

Vtedy je potrebné zbaviť sa bloku a vydať sa na cestu za zmenou. Lendvaiová odporúča prvý krok vo forme zamyslenia sa. Čo zamestnanca brzdí? Čo najlepšie sa mu môže stať, keď ho to brzdiť prestane? Sebareflexia je totižto podľa odborníčky dôležitá v akomkoľvek raste. Ďalej by si mal rozdeliť pracovné ciele na menšie. „Veľké sústo ho môže natoľko odrádzať, že nezačne robiť nič,“ pripomína.  

Keď sa práca z domu zapáčila…

V neposlednom rade môže zamestnanec prísť na to, že si prácu z domu obľúbil až príliš a do kancelárie sa vrátiť nechce ani za cenu výpovede. Lendvaiová vraví, že niektorí ľudia skrátka prídu s novou optikou, hodnotami a možno ich to prinúti prehodnotiť svoju kariéru. Tiež to považuje za výzvu pre niektorých zamestnávateľov. 

Ak manažér celý čas komunikoval so zamestnancom a hovorili spolu i o osobných potrebách, myšlienky týkajúce sa výpovede ho zrejme neprekvapia. „Na tento rozhovor by sa mal šéf pripraviť a zamyslieť sa, čo pre spoločnosť odchod zamestnanca znamená,“ opisuje koučka a leadership trénerka. Po správnosti by mal nadriadený hľadať alternatívy, ktoré by mohol takémuto zamestnancovi ponúknuť.  

Keď o neho chce manažér skutočne zabojovať, mal by podľa Lendvaiovej zistiť, či túžba po práci z domu nevyplýva iba z frustrácie, ktorú možno vyriešiť, alebo zamestnanec skutočne odhalil novú cestu, na ktorú sa chce vydať. Odborníčka konštatuje, že moderný šéf ovláda koučovacie techniky, nuž a cez užitočné otázky môže zistiť nastavenie a plány svojho zamestnanca. Mal by mu úprimne pomáhať ujasniť si situáciu a správne sa rozhodnúť.  

V takýchto prípadoch podľa koučky a leadership trénerky tiež pomáhajú sedenia s koučmi, HR profesionálmi či odborníkmi zo zamestnaneckých asistenčných programov. Manažér môže túto chvíľu využiť na to, aby získal feedback pre seba a svoje vedenie. „Prevencia je aj v prípade fluktuácie veľmi kľúčová. A preto bude po návrate dôležité pravidelné sedenie s každým zamestnancom a tímové zdieľanie príbehov z obdobia pandémie. Táto skúsenosť nás môže všetkých viac spojiť, ak budeme pripravení z nej vyťažiť to najlepšie,“ dopĺňa odborníčka.  

Marcela Lendvaiová je profesionálna leadership a soft skills trénerka, mentorka i certifikovaná koučka s dvadsaťročnými globálnymi skúsenosťami. Magisterské štúdium a doktorát absolvovala na Univerzite Konštantína Filozofa v Nitre, vyštudovala taktiež odbor HR Management na britskej Leicester University. Spolupracovala s manažérmi v globálnych korporáciách po celom svete, na rôznych kontinentoch. V roku 2020 bola citovaná aj v americkom vydaní magazínu Forbes 

Našli ste chybu? Napíšte na editori@forbes.sk

Ľutujeme, vašu emailovú adresu sa nepodarilo prihlásiť k odberu.
Ďakujeme za vaše prihlásenie!

Potrebujete ráno získať rýchly prehľad?

Odoberajte Forbes Espresso

O aké témy máte záujem?