Ste vodca alebo podriadený? Zabávač či skôr introvert? Tieto otázky na pohovoroch síce nemusia padnúť priamo, ale personalisti už dnes začínajú využívať osobnostné testy.
Spoločnosti, ktoré Forbes oslovil a ktoré využívajú tieto metodiky, sa väčšinou zhodujú, že po nich siahajú skôr pri obsadzovaní špecifických či manažérskych pozícií. Nie vždy však testy využívajú priamo na pohovoroch, ale dotazníky môžu ľudia dostať pred seba aj po ukončení náborov, keď je zamestnanec už prijatý.
Otázky na pohovoroch, ktoré zaskočia.
Personalisti ich kladú z jednoduchého dôvodu
S tým súhlasí aj PR manažérka spoločnosti Profesia Nikola Richterová a vysvetľuje, prečo sú tieto metódy pre korporácie dôležité. „Personalisti niečo podobné využívajú, aby lepšie spoznali svojich zamestnancov. Preto sa s takýmto testom môže človek stretnúť tesne po nástupe do nového zamestnania,“ dodáva s tým, že stále to však nie je pravidlom.
Čo sa využíva počas pohovorov
Oslovené firmy sa zhodujú, že skôr sa prikláňajú k testom, ktoré odhalia osobnostné rysy, kognitívne schopnosti a takisto spôsoby rozhodovania daných záujemcov. Personalistom metódy pomôžu odhaliť informácie o kandidátoch, ktoré počas bežného rozhovoru nie je možné spozorovať.
„Vzhľadom na to, že tieto testy sú objektívne, štandardizované a spoľahlivé, poskytujú nám pomerne presné informácie. To nám umožňuje vybrať kandidátov, ktorých skúsenosti, vlastnosti a predpoklady najlepšie zodpovedajú nárokom na pozíciu,“ hovorí pre Forbes manažérka pre riadenie talentov firmy Plzeňský Prazdroj Slovensko Ivana Pavlíčková.
Dôvodom toho, že ich využívajú už počas pohovorov, je podľa Pavlíčkovej fakt, že pri dobre analyzovaných kandidátoch je potom vysoká pravdepodobnosť, že na pozíciách uspejú. Pri niektorých postoch sa zasa zameriavajú na ľudí, ktorí majú predpoklady kariérne rásť. „Testy nám umožňujú lepšie predvídať tento potenciál,“ dodáva.
Headhunterka Ivana Brutenič z Exact Recruitment tvrdí, že experti na HR najčastejšie využívajú MBTI a Hogan testovania.
Čo je MBTI:
Test zaraďuje ľudí do štyroch kategórií. Tie rozlišujú, či je človek vľúdny, pragmatický, zabávajúci sa alebo analytický. Na základe súboru otázok sa potom určí typ človeka, avšak každý jedinec je mixom týchto kategórií. Kľúčom na určenie typu je zaradenie sa do funkcií ako vnímanie okolitého prostredia, získavanie informácií, spracovanie informácií a životný štýl.
Čo je Hogan:
Tento osobnostný dotazník je zameraný na pracovné oblasti a meria sedem základných vlastností človeka: stabilitu, vlastnú iniciatívu, spoločenskosť, kooperatívnosť, systematickosť, zvedavosť a učenlivosť. Tento test určí, pre aké zamestnanie či na akú pozíciu je daný človek vhodný.
Netradičné osobnostné testy
Niektoré korporácie sa pri manažérskych či špecifických pracovných pozíciách uchyľujú aj k netradičnejším metódam. Telekomunikačný operátor O2 priznáva, že testovania síce nevyužíva pri obsadzovaní každej pozície, no ich metódy sa vymykajú zo zaužívanejších štandardov. „Momentálne pri niektorých pozíciách začíname využívať aj osobnostné testy vo forme preddefinovaných chatov, online hier a simulácií,“ vysvetľuje hovorkyňa O2 Tereza Molnár. Tieto hravé formy však podľa nej nemajú nahrádzať osobný rozhovor, ide skôr o to, aby sa utvrdili v niektorých črtách uchádzačov.
Kašlite na sendvičovú techniku. 7 tipov, ako dávať spätnú väzbu,
od psychologičky a HR špecialistu
Testovanie podľa pozícií selektuje aj jeden z najväčších slovenských zamestnávateľov U.S. Steel Košice. Podľa generálneho manažéra pre zabezpečenie a rozvoj ľudských zdrojov Milana Polču firma využíva dotazník Predictive Index, ktorým vyhodnocuje správanie odlišných typov ľudí. „Tento dotazník pomáha manažérom pri rozhodovaní sa a pri rozvoji zamestnancov na zvlášť vybraných pracovných pozíciách,“ vysvetľuje pre Forbes.
Ďalším z príkladov metód nie bežného testovania je prax Slovenskej sporiteľne. Tamojší personalisti využívajú v prípade obsadzovania špecifických postov napríklad kolaboratívne výbery či hodnotiace centrá.
Hodnotenie až po prijatí
Ako však spomínala Richterová, hodnotenie potenciálneho zamestnanca nie je len výsadou pohovorov. Korporácie ich využívajú aj na rozvoj zamestnancov, ich motiváciu či lepšie zaradenie v rámci pracovných skupín. „Na základné meranie kompetencií v banke využívame napríklad 360-stupňovú spätnú väzbu. Obľúbené sú aj metodiky Insight Discovery – farebná metodológia, a test Gallup na diagnostiku talentov a následný rozvoj,“ ozrejmuje hovorca Tatra banky Boris Fojtík.
Ďakujeme, nie ste vhodný uchádzač. Odborníci na HR radia, ako odmietnuť zamestnancov na pohovore
Napriek tomu, že firmy si už na Slovensku osvojili širokú škálu metód na testovanie osobností svojich zamestnancov, niekoľko z oslovených zamestnávateľov sa k týmto metódam doteraz nehlási a sú verní klasickým pohovorom.
Našli ste chybu? Napíšte nám na [email protected]
