27. júna 2019

Vedeli ste, že ak dlhodobo pracujete v strese, skracujete si tým život? Podľa psychológa Filipa Ambróza z Univerzity Komenského v Bratislave dokonca priam dramaticky. Práve táto záťaž, zlé vzťahy s kolegami a nadriadenými či nízky plat boli hlavným dôvodom, prečo napokon dali výpoveď aj naši respondenti. Kedy by ste mali urobiť to isté a ako môžu zamestnávatelia zvýšiť spokojnosť vo firme? Okrem odborníka v oblasti pracovnej psychológie odpovedá aj headhunter Peter Rolný.

Sabína (24, redaktorka): Od začiatočníčky očakávala výsledky ako od skúsených zamestnancov.

Už na pracovnom pohovore sme si so šéfkou ujasnili, že hoci ešte nemám praktické skúsenosti v danom odbore, neprekáža jej to a nebude ma hádzať rovno do vody. Po nástupe sa však presne to dialo. So všetkým, čo som napísala, bola nespokojná a tlačila na mňa, nech pracujem rýchlejšie. Zakaždým, keď mi niečo nevyšlo podľa jej predstáv, netrpezlivo opakovala, že ju nepočúvam. Jednoducho som jej však nerozumela, napriek počiatočnej dohode odo mňa rovno očakávala výsledky ako od zabehnutých kolegov. Tak som skončila.

Podľa headhuntera Petra Rolného sa zamestnávateľovi oplatí prijať uchádzačov bez praktických skúseností, keď má na ich formovanie čas a energiu. Ak v nich nechce zadusiť motiváciu a spôsobiť obojstranné sklamanie, ako v prípade Sabíny, musí myslieť na to, že čerstvý absolvent potrebuje veľa podpory. „Zamestnávateľovi sa táto investícia môže vrátiť vo forme motivácie, lojality a tiež aj reputácie a pozitívneho vnímania zamestnávateľskej značky,“ vysvetľuje Rolný.

Toto je 10 vecí, ktoré si v práci každý zaslúži.
Dôležité je obzerať sa po nich už pri jej hľadaní

Lukáš (30, prevádzkový riaditeľ): Už som sa tam nemal čo nové naučiť.

V korporáciách je kariérny rast minimálny a ten v našej firme ani nebol pre mňa zaujímavý. Po istom čase som si uvedomil, že sa tam už nemám čo nové naučiť. Nad zadaniami som nemusel ani premýšľať, všetko som robil automaticky. Peniaze ma taktiež nemotivovali, každý rok zvyšovali plat len zanedbateľne. Navyše, ak si človek chce založiť rodinu, voľný čas a finančné prostriedky naozaj potrebuje. Raz som sedel pri svojom stole, šéf mi niečo hovoril, vôbec som ho nevnímal. Zrazu som mu oznámil, že končím. Díval som sa pritom do okna. Až keď začal šokovane habkať a presviedčať ma, nech zostanem, pozrel som sa naňho. Ten výraz mi stál za všetky nepríjemnosti. 

Práca v korporáciách sa nezaobíde bez školení, auditov, reportov či nekonečných mítingov. „V konečnom dôsledku tak zamestnanci venujú veľmi veľkú časť svojho pracovného času aktivitám, ktorých pridanú hodnotu nepoznajú. Zmysluplnosť práce je pritom pre spokojnosť ľudí viac ako dôležitá,“ konštatuje psychológ Filip Ambróz.

Rolný dodáva, že dobrovoľne a ochotne bude pracovať iba zamestnanec, ktorý dôveruje svojmu manažérovi a verí, že ho firma nezneužíva a chápe zmysel a hodnotu jeho práce navyše. „Podpora, dôvera, zverovanie informácií a kompetencií sú kľúčovými charakteristikami dobrého leadershipu,“ zdôrazňuje headhunter.

Dať v práci výpoveď nie je jednoduché.
Na tieto kroky by zamestnanci nemali zabúdať

Katarína (29, marketingová manažérka): Zákazníkov by som najradšej odhovorila od spolupráce.

Vo firme, v ktorej som pracovala, mali všetci tímové reči, ale v konečnom dôsledku každý kopal sám za seba. Nikto tam nevykonával nič zmysluplné, na poradách som nedokázala obsedieť. Open space navyše znamenal nulové súkromie a hlasné zvonenia tam boli bezohľadnou samozrejmosťou. V istom bode som sa už natoľko nestotožňovala s hodnotami a ďalším smerovaním firmy, že by som najradšej všetkých partnerov či zákazníkov odhovorila od spolupráce. Po výpovedi som síce bola pár týždňov bez zamestnania, ale vôbec mi to prostredie nechýbalo.

Zisk je pre korporáciu nesmierne dôležitý. Problém nastáva, ak snaha dosiahnuť ho zatieni všetky ostatné priority. „To je presne moment, keď sa ciele a hodnoty korporácií rozchádzajú s cieľmi a hodnotami zamestnancov,“ poznamenáva Ambróz. „Zamestnávatelia musia pochopiť, že zamestnanci nepracujú pre nich a ich klientov, ale pre seba a svoje rodiny.“

Výskumy navyše preukázali, že neexistuje žiadna skupina zamestnancov, ktorá by uprednostňovala prácu v open space priestoroch. „Všetky sledované premenné, ako výkon zamestnancov, spokojnosť, komunikácia, spolupráca, častá absencia či fluktuácia, sa v open space zhoršili. Ľudom pracujúcim v takomto priestore môžete namerať aj vyššiu úroveň stresových hormónov,“ opisuje Ambróz. Open space je však z hľadiska počtu zamestnancov na meter štvorcový lacnejší.

Podľa výskumov je práca v open office neefektívna a zamestnancov stresuje. Foto: Unsplash/Alex Kotliarskyi 

Radoslav (20, programátor CNC stroja): Nemohli sme zavolať sanitku, kolegovia aj šéf boli opití.

Na to, že po každej zmene pribúdali v košoch fľaše od alkoholu, som si zvykol. Zlom nastal, keď sme museli pracovať aj v sobotu a kolega dostal epileptický záchvat. Jediný som v ten deň nepil, všetci ostatní vrátane šéfa mali v sebe nejaké promile. Sanitku volať nechceli, pretože by im zrejme dali fúkať a vznikol by problém. Zo mňa sa teda stal záchranár. Kolegu som však na požičanom aute neviezol do nemocnice, ale domov, aby sa na nič neprišlo. Po ďalších bizarných udalostiach som dal konečne výpoveď.

V tomto prípade zamestnávateľ absolútne nebral do úvahy bezpečnosť pri práci, čím prišiel o dôveru. Spokojný kolektív je pritom kľúčovou súčasťou pracoviska. Vysvetlenie, akým spôsobom ho môže zamestnávateľ vybudovať, začína Rolný otázkou: „Ako by sme chceli, aby naši zamestnanci charakterizovali našu firmu? V popise by určite mali zaznievať slová ako ľudskosť, slušnosť, férovosť, dôvera, spoločný cieľ, komunikácia, samostatnosť, možnosť rastu, optimizmus a spravodlivosť,“ vymenúva. Tieto prívlastky však firma nadobudne iba vtedy, keď sa tak v prvom rade budú správať osoby vo vedúcich pozíciách.

Tomáš (31, copywriter): Bývalá sa na mňa nedokázala ani pozrieť.

Vedel som, že keď si začnem s kolegyňou, môže sa to skončiť veľmi zle. Aj sa tak stalo. Dva mesiace sme boli v práci „dream team“, no po rozchode sa na mňa v kancelárii nedokázala ani pozrieť. Cítil som, že najlepšie bude, keď jeden z nás odíde. Tak som si našiel rovnakú pozíciu v inej firme a odvtedy sa nám obom dýcha ľahšie.

Hoci sa nedá predvídať, aké bude mať kandidát vzťahy s kolegami na konci svojho prípadného pôsobenia vo firme, už na začiatku sa dá určiť, či vôbec zapadne do kolektívu. Rolný odporúča, aby si uchádzač na deň vyskúšal prácu na danom oddelení. „Sám sa oboznámi s prostredím a porozpráva sa s budúcimi kolegami ešte predtým, ako sa rozhodne. Zamestnávateľ na druhej strane získa feedback od členov tímu, ktorí sú takto zapojení do spolurozhodovania. Tým opäť podporujeme ich lojalitu,“ ozrejmuje headhunter.

Pred finálnym rozhodnutím by si mal kandidát prácu v potenciálnom zamestnaní najskôr vyskúšať. Foto: Unsplash/Austin Distel

Tereza (20, redaktorka): Diabol nosí sťažnosti

Prístup, ktorý mala ku mne nadriadená, by som prirovnala k filmu Diabol nosí Pradu. Stačilo pár preklepov a už som musela počúvať reči, že nemám vášeň pre svoju prácu. Vtierať sa jej ako ostatní zamestnanci a skladať jej komplimenty, aká je dnes krásna, nebolo mojou šálkou kávy. Predpokladám, že aj preto si na mňa zasadla. Všetko, čo som napísala, bolo zrazu zlé a dostala som desaťminútovú prednášku o tom, aká som neschopná. Keď sa jej niečo nepáčilo, volala mi aj po pracovnom čase, nech sa vrátim a pred ňou všetko opravím. Po necelých štyroch mesiacoch som odtiaľ konečne odchádzala s úsmevom a už nikdy by som sa tam dobrovoľne nevrátila.

Niektorí ľudia sa s kritikou a nepríjemnosťami vyrovnávajú v užšom kruhu ľudí alebo osamote, iní zas majú chuť posťažovať sa aj náhodnému okoloidúcemu. Podľa Ambróza sa však nedá určiť, či v nevyhovujúcom zamestnaní vydržia dlhšie introverti, alebo extroverti. „Ľudia dramaticky preceňujú význam osobnostných charakteristík a zároveň veľmi podceňujú vplyv situácie na správanie človeka,“ myslí si psychológ. „Ako prví vám bez ohľadu na osobnosť odídu tí najšikovnejší, pretože majú jednoducho najviac alternatív.“

Ak sa tiež rozhodnete dať výpoveď, pred pohovormi do ďalšieho zamestnania sa vžite do roly headhuntera. „Pri výbere vhodného človeka posudzujeme trojuholník skúsenosti – osobnosť – motivácia, pričom vychádzame z kľúčových požiadaviek zamestnávateľa,“ opisuje Peter Rolný svoju prácu. Podotýka, že napriek dôrazu, ktorý sa kladie na životopis, prípadne vhodné oblečenie na pohovore, za kandidáta najviac hovoria jeho výsledky a schopnosť pragmaticky prezentovať svoju kariérnu cestu vrátane neúspechov a chýb. „Schopnosť sebareflexie je vlastnosť, ktorú hľadáme u každého uchádzača. Je totiž základným predpokladom pre ďalší rast,“ objasňuje Rolný. Jeden z jeho najlepších kandidátov to charakterizoval slovami: „Ponúkam zamestnávateľovi svoje chyby a spôsoby, ktorými som sa s nimi vyrovnal.“

Hlavné foto: Unsplash/Annie Spratt

Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk