25. októbra 2017

Nestačí len dobrá výplatná páska. Aby si firma udržala zamestnancov, musí do nich investovať. Podporovať ich rast, počúvať ich nápady a nezaškodí dať im trochu slobody. Ponúkame vám 10 spôsobov, ako zamestnanca rozvíjať a dať mu tým priestor rásť.

1. Rozdeliť učenie na 70/20/10

V spoločnosti Swiss Re, ktorá vo svojom odbore patrí medzi najlepších zamestnávateľov roka, možno vzdelávanie a s tým spojený rast rozdeliť na tri časti: 70/20/10, vysvetľuje šéfka recruitmentu Petra Bezáková.

  • 70 % sa človek učí z toho, čo v práci robí a na svojich chybách
  • 20 % od kolegov z rovnakého alebo iných tímov, s ktorými pracuje na rôznych úlohách a projektoch
  • 10 % cieleným vzdelávaním – či už ide o štandardné tréningy, workshopy, lunch&learn alebo rôzne formy digitálnych kurzov a interaktívnych tréningov

Samozrejme, školenia a online tréningy by mali byť zamerané na biznis potreby firmy a konkrétneho zamestnanca. Aj tam, ako radí Bezáková, si však človek môže nájsť svoje – od práce s Excelom cez cudzie jazyky až po komunikačné soft skills.

„Často prijímame ľudí pre ich zanietenie a chuť pracovať na sebe. Radi investujeme do ľudí, ktorí investujú do svojho rozvoja,“ dodáva.

2. Všetko ready, žiaden stres

Aby rast vôbec nastal, zamestnanec musí mať pevnú pôdu pod nohami. Znamená to, že všetko, čo potrebuje k výkonu svojej práce, musí mať pripravené v prvý pracovný deň. Funkčný počítač, služobný telefón, prístupové heslá či vlastný e-mail. Zamestnanec tak nemusí prvé dni strácať čas vybavovaním a zháňaním náležitostí potrebných k jeho práci. Podľa prieskumu americkej firmy Robert Hall Finance & Accounting je prvý deň neopakovateľný a už sotva existuje druhá šanca urobiť dojem na nového zamestnanca. Až 81 percent zamestnancov potvrdilo, že je dôležité, aby bolo v prvý deň všetko pripravené.

Čas je drahý, podľa prieskumu Dale Carnegie Global Leadership Study odchádza 29 percent nových zamestnancov do jedného roka od nástupu a často je to práve kvôli zlému onboardingu vo firmách.

3. Nastaviť správne ciele

Zamestnávateľ by mal mať od začiatku na zreteli rast zamestnanca a jeho budúcnosť vo firme. Až 69 percent profesionálov v prieskume zameranom na L&D (vzdelávanie a rozvoj zamestnancov) tvrdí, že v ich spoločnosti je talent a jeho rozvoj prioritou číslo jeden.

„Keď s našimi zamestnancami pracujeme na ich ročných cieľoch, nehovoríme len o splnení štandardných úloh. Zahŕňa to aj nadobúdanie vedomostí, tréningy, posúvanie vedomostí od profesne starších a skúsenejších kolegov,“ hovorí Petra Bezáková.

Dobrý zamestnávateľ by tak mal od svojho zamestnanca očakávať nielen dohodnutú náplň práce, ale aj rast. Nástrojom sú školenia, tréningové programy či online tréningy, a to v rámci pracovnej doby. Podľa spomínaného prieskumu Dale Carnegie vyše 70 percent zamestnancov považuje za jeden z najdôležitejších motivačných faktorov, keď ich líder motivuje k vlastnému rastu.

4. Nepovedať vám na všetko „nedá sa“

Zrýchliť pomalé procesy, zlepšiť imidž firmy či len jednoducho prísť s dobrým nápadom. Inovatívny zamestnanec často dokáže firmu posunúť vpred a nájsť cestu, ako prekonať doterajšie prekážky. Otázkou je, či môže svoj nápad povedať nahlas a či bude vypočutý. Tvorba vlastných projektov a realizácia vlastných iniciatív má prínos aj pre samotného zamestnanca. „Ľudia sa tak necítia ako korporátne číslo v systéme. Spätná väzba a podpora inovácií by mala byť súčasťou firemnej kultúry,“ vysvetľuje Bezáková. „Na každom oddelení máme nejaké projekty, na ktorých sa naši ľudia môžu realizovať.“

Petra Bezáková, head of recruitment, Swiss Re.
Foto: Miro Nôta

5. Pomáhať tým, ktorí to potrebujú

Nielen z KPIs žije človek. Čoraz viac ľudí sa zaujíma o to, v akom prostredí žijú a ako prípadne môžu pomôcť tým menej šťastným. Firmy čoraz častejšie prejavujú ochotu pomáhať tým, ktorí to potrebujú.
Existujú rôzne iniciatívy a projekty, či už v rámci firiem alebo naprieč komunitou, v ktorých sa zamestnanci môžu angažovať. Firmy ich podporia či už preplatením hodín, ktoré zamestnanci venujú komunitnému projektu, prípadne aj priamo finančnými a inými prostriedkami.

„U nás vo firme máme tzv. community days, v rámci ktorých naši zamestnanci sa venujú pomoci či už znevýhodneným deťom, oprave hradov, darovaniu krvi alebo ďalším aktivitám. Swiss Re má viacero programov aj v rozvojových krajinách ako Keňa, kde podporujeme lokálne komunity,” ilustruje Bezáková.

6. Svet je viac než len firma

Zodpovednosť za planétu nie je len módou mileniálov. Ekologické programy firiem variujú od najjednoduchších riešení (v podobe separovania odpadu) až po sofistikované zelené projekty.
Švajčiarska zaisťovňa Swiss Re pôsobiaca aj na Slovensku prišla s benefitom COyou2. Chce tak znižovať uhlíkovú stopu svojich zamestnancov.

„Je to finančný príspevok pre každého zamestnanca na ekologické produkty. Ak si kúpi bicykel, ekologický spotrebič do domácnosti či špeciálne okná, firma mu vráti 50 percent z ceny,“ vysvetľuje Bezáková. „Rovnako sa snažíme motivovať ľudí, aby viac využívali hromadnú dopravu. Na to im hradíme 50 percent z ročného lístka.“

7. Flexibilitou k rastu

Flexibilný pracovný čas je jednou z podmienok súčasných zamestnancov. Éra povinných dochádzkových hodín a pracovného času 8 – 16 sa stáva minulosťou. Podľa medzinárodného prieskumu Deloitte sú to už dve tretiny mileniálov, ktorí sa v práci tešia flexibilite, či už v oblasti pohyblivého pracovného času, alebo práce z domu.

Vo Swiss Re nastavili pre zamestnancov koncept „Own the way you work“. Pracovať možno kedykoľvek od 6 do 22 v priebehu pracovného týždňa a odkiaľkoľvek, kde je internetové pripojenie, hoc aj z domu. Zamestnávateľ vyžaduje splniť stanovené úlohy a odrobiť zákonom stanovený počet hodín. Čas si tak možno rozdeliť medzi prácu, oddych a vzdelávanie. Aj keď takáto voľnosť na prvý pohľad nemusí byť šéfovi po chuti, z prieskumu Deloitte vyplýva, že s rastúcou slobodou v práci rastie aj zodpovednosť zamestnancov.

„Viem, že napríklad koniec mesiaca je uzávierka, dni plné nadčasov, no prvý týždeň mám prácu na sotva štyri hodiny denne. V poriadku. Taký zamestnanec tu nemusí každý deň sedieť od deviatej do piatej,“ hovorí Bezáková.

8. Otázky a chyby nie sú tabu

Keďže 70 percent učenia sa deje počas výkonu práce, patria k tomu nielen úspechy, ale aj chyby. V ideálnej pracovnej atmosfére by sa zamestnanec nemal báť robiť chyby. „Máme heslo “fail fast & learn from it” – chybuj rýchlo a pouč sa z toho. Následne získané poznatky zdieľame s kolegami, aby chyby nemuseli opakovať,“ vysvetľuje Bezáková.

Chybám môžu predchádzať otázky. Či už ide o pýtanie sa ochotných kolegov, nadriadených či ľudí z iného oddelenia. Firmy majú často vlastné „diskusné fóra“, kde problém už niekto vyriešil a ďalší sa z toho učia. Prečo nedať priestor umelej inteligencii? Budúcnosť prinesie centrálny systém, kde zamestnanci zadajú svoj problém/požiadavku. Systém sám zanalyzuje požiadavku – buď sám odpovie, vyrieši problém alebo ju nasmeruje k správnemu oddeleniu.

9. Umožniť zamestnancom skúsiť niečo nové a posúvať sa

Jednou z možností, ako dovoliť zamestnancom rásť, je rotácia. Človek má tak možnosť spoznať firmu, skúsiť si prácu kolegu, porovnávať, inšpirovať sa. Zároveň je to účinná zbraň proti vyhoreniu či odchodu zamestnanca.

„Chuť zamestnancov posúvať sa po čase od určitých úloh k iným je prirodzená. Zamestnanci, ktorí už dobre poznajú firmu, sa dokážu rýchlo zorientovať v práci, na ktorú majú predpoklady. Preto podporujeme ľudí v nájdení si nových príležitostí v rámci firmy,“ ilustruje Bezáková. Možnosti sú aj jednodňové či krátkodobé –tzv. job shadowing a buddy day. Zamestnanec tak môže napríklad jeden deň stráviť sledovaním práce svojho kolegu. Má tak šancu rozšíriť si svoje obzory a nabrať nový kariérny smer.

10. Prostredie je otvorené

Dobrý open office je o ľuďoch, ktorí sedia spolu, rozprávajú sa a riešia tak problémy operatívne a rýchlejšie. Platí to však aj pre nadriadených. „Kedysi to bolo open door policy – zamestnanec vedel, že ak sú dvere šéfovej kancelárie otvorené, môže vojsť. To už neexistuje. Otvorený, takzvaný agile workspace, umožňuje sedieť všetkým spolu. Pokojne sa môže stať, že sedíte vedľa nadriadeného a rozprávate sa,“ hovorí Bezáková a vysvetľuje, že „takýto systém vedie k lepšej komunikácii i realizácii postrehov a nápadov. Rovnako aj k spätnej väzbe.“ Ako sa uvádza v Harvard Business Review, až 42 percent mladých zamestnancov požaduje spätnú väzbu na týždennej báze. Či už ide o pochvalu alebo kritiku, ktorá posúva ďalej.

„Je správne, keď zamestnanec má možnosť stretnúť so šéfom lokácie a povedať mu svoj názor či postreh,“ dodáva Bezáková zo Swiss Re.

Tento článok je BrandVoice vytvorený v spolupráci so Swiss Re.