21. októbra 2021

Slobodné firmy sú akýmsi protipólom ku klasickému hierarchickému systému riadenia. Zamestnanci namiesto pracovných pozícií prijímajú roly podľa toho, čo chcú robiť a v čom sú dobrí. Sami si určujú napríklad aj výšku platu.

Na tomto princípe na Slovensku ako jedna z mála funguje napríklad Otvorená hra. Jej spoluzakladateľ Michal Šoltés v rozhovore pre Forbes vysvetľuje, ako takýto systém funguje a v čom sú jeho úskalia. V Otvorenej hre sa okrem samoriadenia venujú aj vzdelávaniu v oblasti komunikácie, líderstva a firemnej kultúry.

V rozhovore sa dočítate:

  • Ako slobodné firmy dosahujú, aby ich zamestnancom na firme úprimne záležalo?
  • Prečo sa niektorí ľudia samoriadenia boja?
  • Tipy, ako komunikovať v práci a čomu sa radšej vyhnúť.
  • Ako by si firma mala zadefinovať svoje hodnoty tak, aby sa s nimi stotožnili všetci zamestnanci?

Na svojej stránke píšete, že učíte ľudí a organizácie fungovať slobodne a zodpovedne. Čo presne to znamená?

Sú to dva neodlúčiteľné princípy, na ktorých stojí naša organizácia. K slobode a zodpovednosti často pridávame ešte aj ľudskosť. Sloboda nemôže fungovať bez zodpovednosti a ani zodpovednosť bez slobody veľmi nefunguje.

Reklama

V Otvorenej hre veľa pracujeme so slobodnými firmami. Sú to spoločnosti, ktoré sa snažia fungovať pomocou samoriadenia. Celá firma je postavená na slobode a zodpovednosti jednotlivých zamestnancov, lepšie povedané členov.

Aké benefity má pre firmy samoriadenie?

Členovia vďaka nemu podávajú lepší výkon. Nie je to pre každú organizáciu. Je to pre firmy, ktoré si môžu dovoliť klásť dôraz na flexibilitu, zápal a angažovanosť.

Každý má moc

Ako teda vyzerá samoriadenie v slobodnej firme?

Väčšina slobodných firiem nemá zhora nastavené procesy tak, ako sme na to zvyknutí v hierarchických firmách. Všetky procesy si ľudia vytvárajú sami. Navyše, majú dohodnuté, že ich môžu kedykoľvek meniť a vylepšovať tak, ako im to vyhovuje.

Jednotlivci osobne vstupujú do procesu riadenia firmy. V každej slobodnej firme je to trochu iné, ale v princípe všetci členovia rozhodujú o sebe aj o ostatných.

Nie je to úplne demokracia, hlasovanie ani konsenzus. Každý človek preberá jasne zadefinovanú časť zodpovednosti. A aj zvyšok firmy presne vie, kto čo robí. V našej firme nemáme pracovné pozície, ale skôr roly.

Aký je v tom rozdiel?

Rola je presne definovaná agenda. Buď celý projekt, alebo len zadanie. Všetci ostatní si v systéme vedia veľmi rýchlo dohľadať, za čo presne je kto zodpovedný.

Navyše, táto zodpovednosť nikomu nebola delegovaná. Každý si ju sám vybral a prijal. Na začiatku projektu sa dobrovoľne prihlásil, že to chce robiť. Napríklad preto, že je v tom dobrý, baví ho to.

Dôležité tiež je, že keď chce človek rozhodnúť v rámci svojej roly, nepotrebuje na to už žiadny ďalší súhlas. Tým sa aj veľmi zefektívňuje čas, za ktorý firmy stihnú vyriešiť dôležité veci.

Samozrejme, že si môže ísť po radu. Je dobré poradiť sa s tými, ktorých sa to rozhodnutie priamo týka.

Stavajú na dobrovoľnosti

Prijatie takejto roly je vždy dobrovoľné?

Áno, vždy to nechávame na dobrovoľnosti. Prikazovať niekomu, že musí niečo robiť, vôbec nerešpektuje to, ako ľudia fungujú. Pracovná zmluva je vždy dobrovoľná dohoda, preto aj ľudia musia pracovať dobrovoľne.

Samozrejme, ak sa slobodná firma dohodne, že niekto prijal rolu a nedodržiava jej náplň, má to svoje dôsledky. Jeden z nich môže byť, že s tým človekom už nikto z firmy nechce spolupracovať. Takže musí odísť.

A sú aj ďalšie riešenia okrem odchodu?

Slobodné firmy stoja na veľmi jasnej komunikácii. Preto sa v takýchto situáciách najprv diskutuje, prečo sa členovi nedarí jeho rolu napĺňať. Možno zistil, že mu nesedí, nevie to robiť. Možno potrebuje mentoring, alebo sa jej skrátka musí vzdať a prenechať ju iným.

Reklama

Podiel na vlastníctve firmy

Keď je prijatie zodpovednosti dobrovoľné, čo ľudí motivuje sa vôbec k nejakej role prihlásiť?

Väčšinou majú nejakým spôsobom zabezpečené spoluvlastníctvo organizácie. Môžu byť v družstvách, alebo majú podiely, akcie. Prípadne variabilné zložky mzdy. Samo osebe to však nestačí, dokonca to môže byť kontraproduktívne, pokiaľ to firma použije iba ako nástroj „kúpenia“ si zamestnancov.

Neoddeliteľnou súčasťou slobodnej firmy sú jej vízia, kvalita vzťahov a autonómia. Vďaka nim si ľudia vo firme napĺňajú svoje osobné hodnoty. Majú pocit, že k nej prirodzene patria. Keď človek niečo spoluvlastní, má prirodzenú potrebu to zlepšovať.

V Otvorenej hre sa venujú celoživotnému vzdelávaniu. NIelen pre firmy, ale aj pre verejnosť. Foto: archív Michala Šoltésa

Zvládajú aj krízy

Ale hovorí sa, že nebudeš hrýzť ruku, ktorá ťa živí. Aj zamestnanec v klasickej firme má od nej predsa príjem, odvody a ďalšie benefity. To nestačí?

Ten podiel nemusí byť reálny podiel na majetku. Mnohokrát stačí, že má človek podiel pri spolurozhodovaní o chode firmy. Už vtedy môže mať psychologicky pocit, že firmu spoluvlastní.

Dôležité je tiež povedať, že v slobodných firmách si zamestnanci sami nastavujú výšku platu. Sami sa rozhodujú, koľko si vyplatia. Nie na niekoľko rokov dopredu. Je to flexibilné.

Všetky čísla sú voči zamestnancom otvorené. Preto, keď príde kríza, vidia, že im spadli zákazky, príjmy a zisk. A tak si často siahnu aj na vlastné platy, keďže nechcú, aby bol niekto z nich prepustený. A keď sa im zasa začne dariť, platy si zvýšia.

Vďaka tomu sa slobodným firmám lepšie darí prežívať aj v obdobiach krízy. Zamestnanci sú oveľa súdržnejší a v práci naozaj chcú byť.

Otvorená hra

Značka, ktorá okrem rovnomenného občianskeho združenia zastrešuje firmu Be open a detský klub Kométa.

Správna komunikácia podľa nich vedie k dôvere a k tímovosti. Venujú sa mentoringu a koučingu, ale aj zážitkovému vzdelávaniu a transformačným procesom firmy. Komunikačné zručnosti firiem zlepšujú aj cez jednorazové worshopy.

K ich ďalším projektom patrí Večerná škola OH, ktorá vznikla z presvedčenia, že dlhodobé vzdelávanie vie človeku priniesť omnoho viac zručností ako jednorazové workshopy. Zároveň slúži ako inkubátor budúcich spolupracovníkov a partnerov Otvorenej hry.

V projekte Open Academy sprostredkúvajú prax viac ako 30 žiakom obchodných akadémií v rámci duálneho vzdelávania.

Tu ale zasa vychádzame z predpokladu, že všetci zamestnanci sú veľmi zodpovední a nebudú si vyplácať astronomické sumy. Nie je to risk?

Mnohí zamestnávatelia v hierarchických firmách majú obavy, že ak prijmú prvky slobodnej firmy, nastane anarchia. Ale psychológia nepustí.

Firemná kultúra je nastavená tak, že keď si deväťdesiat kolegov povie, že si dá rozumný plat, aký si zaslúžia, málokto to poruší. V tej chvíli bude totiž aj ostatných veľmi zaujímať, aký dôvod mám na takúto sumu. Každý člen by si svoj plat mal vedieť obhájiť.

Sloboda a pravidlá

A čo tá hrozba anarchie? Je reálna?

Je veľmi dôležité, aby firma, ktorá sa rozhodne pretransformovať na slobodnú, vedela, ako na to. Lebo keď ľuďom vezmete zaužívaný systém a nedáte im žiadny nový, naozaj sa to môže skončiť zle. Transformácia musí byť systematická.

V slobodných firmách je, paradoxne, ešte viac pravidiel ako v tých hierarchických. S tým rozdielom, že v slobodnej firme dávajú pravidlá všetkým zmysel, lebo si ich vymysleli sami na základe reálnych skúseností.

Zároveň majú moc tieto pravidlá kedykoľvek zmeniť. Ak po prvom týždni zistia, že niečo nefunguje, hľadajú ďalšie riešenia. V hierarchických firmách sa podľa nových pravidiel často musí fungovať aj rok, napriek tomu, že je hneď jasné, že nefungujú. A ľudí to frustruje.

Spomenuli ste, že koncept samoriadenia nie je pre každého. Prečo?

Často sa stáva, že keď sa firma rozhodne zmeniť z hierarchickej na slobodnú, polovica zamestnancov odíde. Mnohým totiž vyhovuje pracovať tam, kde im je zvrchu povedané, čo majú robiť. Kde nepreberajú prakticky žiadnu zodpovednosť a nemusia robiť rozhodnutia. A to je v poriadku.

Vzory zo zahraničia

Na Slovensku je Otvorená hra jednou z mála organizácií, ktoré fungujú na tomto princípe. Ako je to vo svete?

U nás sú to napríklad Lighting Beetle, Altamira či Maxman consultants. Vo svete sa to celkom často mení. Sú firmy, ktoré boli slobodnejšie, ale už nie sú. Keď do slobodnej firmy prídu vplyvní ľudia, ktorí povedia, že takto fungovať nebude, stane sa z nej zasa klasická hierarchická firma.

K najznámejším slobodným firmám vo svete patria výrobca outdoorového oblečenia Patagonia či Morning Star, ktorá spracováva paradajky. Ďalej energetická firma AES, železiarne Nucor či Buurtzorg, ktorý sa venuje zdravotnej starostlivosti.

Veľakrát sú to výrobné firmy. To je logické – ľudia v kanceláriách často netušia, ako to reálne funguje vo výrobnej hale. Preto prenechali možnosť rozhodovať o nej ľuďom, ktorí v nej naozaj pracujú. A prináša to krásne výsledky.

Rady, ako komunikovať vo firmách

  1. Mali by sme formulovať reč tak, aby sme preberali zodpovednosť za svoje myslenie, konanie a celú komunikáciu. To sa spája s technikou ja-výrokov. Keď prezentujeme svoj názor, pohľad či myšlienku, tak by sme mali povedať, že to tak myslíme my, a nie tvrdiť, že to tak je.
  2. Ľudia pri kritike veľakrát povedia: „Toto je zlé.“ Vtedy je dôležité pýtať sa, či je to všeobecne zlé, alebo len z niektorého uhla pohľadu. Keď ale niekto povie: „Mne sa to nepáči,“ a uvedie aj prečo, ostatní to oveľa lepšie pochopia.
  3. Hodnotiaci jazyk je veľmi zjednodušujúci. Každý si pod slovom „zlé“ môže predstaviť niečo iné. Keď chceme, aby ľudia pochopili, ako rozmýšľame, mali by sme uprednostniť opisný jazyk. Takýto štýl komunikácie pomáha znížiť aj emočnú záťaž, ktorá v komunikácii často je.
  4. Ďalší tip sa spája so slovíčkom „ale“. To zameriava pozornosť na časť vety, ktorá nasleduje za ním. Preto, keď poviem: „Súhlasím s vaším názorom, ale myslím si, že toto je inak,“ podprahovo hovorím, že môj názor je predsa len dôležitejší. To môže vyvolať konflikt. Preto rešpektujme fakt, že môžeme mať rôzne názory.

Komunikácia online

Organizujete aj workshop o tom, ako urobiť online poradu, na ktorej sa všetci zapoja. Podelíte sa o konkrétne tipy?

Tak ako každý workshop, aj tento prispôsobujeme situácii v konkrétnej firme. Ale sú princípy, ktoré platia všeobecne. Napríklad, že na online porade by mal každý zúčastnený dostať svoj priestor.

A to aj vtedy, keď sa práve nechce vyjadriť. Ukazuje sa nám, že keď je na začiatku porady povedané, že každý dostane minútu, aby sa vyjadril, ten, kto by chcel rozprávať dlhšie, si musí lepšie usporiadať myšlienky.

Na druhej strane, ten, kto sa nechcel vyjadriť, bude možno prvých pätnásť minút ticho, ale potom niečo povie. No keby priestor nedostal, nepovedal by nič.

Aké sú najväčšie chyby, ktoré pri online poradách firmy robia?

Častou chybou býva, že sa organizujú porady, ktoré vôbec nie sú potrebné. Nevychádzajú z potrieb zúčastnených, alebo odzrkadľujú potreby iba malého počtu prítomných.

Stretli sme sa s firmami, v ktorých mali ľudia online poradu bez toho, aby si zapli kamery. A aby bolo vôbec očividné, či sú prítomní, alebo sa len pripojili a robia niečo iné.

Na workshopoch využívajú aj zážitkovú formu a modelové situácie. Foto: archív Otvorenej hry

Komunikácia online je zložitá aj bez toho, aby sme sa oberali o tú časť reči tela, ktorú zachytáva kamera. Aj na online porade by sme mali chcieť vidieť, ako sa kto zatvári, keď niečo povieme alebo navrhneme.

Firemné hodnoty nemajú byť na smiech

Väčšina organizácií sa rozhodne aplikovať len niektoré zásady samoriadenia. Ktoré sú to najčastejšie?

Najmä tá komunikácia. Keď prídete do firmy, oboznámite sa s kopou písaných pravidiel. Ale okrem nich je v nej aj veľa nepísaných pravidiel a zvyklostí. Preto, keď chce firma stavať na otvorenej komunikácii a dôvere, je dôležité pomenovať a odhaliť aj tieto.

Tým pomenúvaním sa začína úprimnosť. Ľudia vo firme zrazu pochopia aj veľa negatív. Zistia, kto je kým ovplyvňovaný, kto má aké ego. Ale vďaka úprimnosti si môžu uvedomiť, že sú všetci len ľudia – omylní a niekedy slabí. A potom môžu spolu pracovať na tom, ako to zlepšiť.

Michal Šoltés

Otvorenú hru založil s Martinom Čajkom pred ôsmimi rokmi. „Už ako tínedžer som vnímal, že svet okolo nefunguje tak, ako by som si predstavoval,“ hovorí pre Forbes. „A pochopil som, že veľakrát je to o tom, že sa ľudia nevedia dohodnúť, nevedia medzi sebou komunikovať.“

Podľa vlastných slov bol do asi 23 rokov introvert, po strednej škole sa rozhodol pre štúdium molekulárnej biológie a genetiky vo Viedni. To ale nesplnilo jeho očakávania a po troch rokoch odišiel študovať psychológiu.

Nápad nazvať organizáciu Otvorená Hra mala jeho manželka Ľubica. Do povedomia verejnosti sa organizácia dostala aj vďaka organizovaniu podujatia PsychoHRY.

Ďalšia zaujímavá téma, ktorej sa v otvorenej hre venujete, sú firemné hodnoty. Prečo je pre firmu dôležité ich mať a ako by si ich mala správne zadefinovať, aby sa s nimi stotožnili všetci zamestnanci?

Veľakrát firmy riešia, ako by mali nastaviť svoje hodnoty, aby ich prijali aj radoví zamestnanci. Ale takto to nefunguje.

Každý má nejaké osobné hodnoty. A formovanie firemných hodnôt by malo byť o pochopení, aké osobné hodnoty zamestnanci majú a na základe tých by sa mali pomenovať tie spoločné. Hodnoty sa nedajú nanútiť.

Stáva sa, že sa vedenie zhodne, že týchto päť zásad bude tvoriť firemné hodnoty. Toto si dáme do manuálu a zarámujeme na stenu. Ale reálne sa tým nikto neriadi, lebo tým nikto nežije. Nemá to v sebe.

Veľakrát sú takéto hodnoty na smiech. Keď sa mení vedenie, urobí sa nový zoznam a keď sa to stane desiaty raz, aj zamestnanci začnú byť voči hodnotám cynickí.

Som presvedčený, že ak chcete porozumieť firemnej kultúre a hodnotám, započúvajte sa do toho, čo hovoria zamestnanci v kuchynke počas prestávky alebo po práci. Tam nájdete reálne zrkadlo svojej organizácie, nie napísané v manuáli či na stenách.

Nie diktovať, ale žiť

Ako teda s firemnými hodnotami pracovať?

Myslím si, že dospelému človeku netreba hovoriť, aký má byť. Predstavte si, že by ste prišli za kolegom a začali by ste mu diktovať: „V prvom rade by si mal byť spoľahlivý, potom dochvíľny,…“ Veď on to vie. Všetci vieme, že sa to od nás očakáva.

Skôr je to o tom, aby sa celá firma zhodla, aká chce byť. Ľudia si pomenujú hodnoty, na ktorých im najviac záleží. Potom už stačí iba týmito hodnotami žiť, a ak sa niekto odkláňa, kolegovia sa budú prirodzene pýtať, čo sa deje.

Dôležité je tiež určiť si, čo presne hodnotami firma myslí. Nestačí ich len vymenovať. Niekto má možno osobnú hodnotu rodiny, ale v práci ju prežívať nechce. Niekto naopak aj v práci túži po rodinnej atmosfére a komunite. Aj preto treba s hodnotami dôsledne pracovať.

Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk

Ľutujeme, vašu emailovú adresu sa nepodarilo prihlásiť k odberu.
Ďakujeme za vaše prihlásenie!

Potrebujete ráno získať rýchly prehľad?

Odoberajte Forbes Espresso

O aké témy máte záujem?