„Pomenovaný problém je spolovice vyriešený problém. Veľmi silno to platí aj pri zmenách, ktorými prechádzame,“ hovorí Jana Bernaťáková, facilitátorka zmien vo firmách. V 82. epizóde podcastu Nevyhorení spolu hovoríme aj o tom, prečo až 75 percent firemných iniciatív, ktoré sa snažia o zmenu, zlyháva.
Každá zmena predstavuje učenie, ktoré patrí k metabolicky najnáročnejším činnostiam z pohľadu nášho organizmu. Berie veľa energie, zažívame počas neho pocity zlyhania, únavu, všetko nám dlho trvá a z rúk nám vychádzajú nepodarky.
Deje sa to preto, lebo zmena nás vytrháva zo zóny nášho komfortu, ktorá je často označovaná ako zóna pre lenivých. Bernaťáková však o nej hovorí ako o zóne našej kompetencie.
„Vieme, čo máme robiť, ako to robiť, ako sa zachovať v situáciách, kedy to síce nejde hladko, ale už sme našli spôsoby, ako sa s tým vysporiadať. V procese zmeny sme nútení opustiť zónu komfortu a vstupujeme do zóny nekompetencie,“ vysvetľuje.
Ako vykročíme do zmeny, zisťujeme, že veľa z tých vecí, o ktorých sme si mysleli, že sa udejú, sa nedejú. Naopak sa dejú veci, s ktorými sme nerátali. Je to súčasť procesu zmeny. Ak sa toho ťažkého a zložitého nahromadí príliš veľa, môžeme mať chuť to celé vzdať.
Keď celý tento proces lepšie pochopíme, môžeme ľahšie zvládať zmeny v živote i v organizáciách. Každá zmena je totiž o robení chýb, ktoré bolia, o vytváraní nových návykov, ktoré vyčerpávajú, o opúšťaní zóny komfortu a vstupovaní do zóny nekompetencie, ako aj o učení, ktoré spáli veľa energie a prináša prirodzenú únavu.
Možno aj preto 75 percent firemných iniciatív, ktoré sa usilujú o zmenu, zlyháva.
„Spoločným menovateľom je, že väčšina zmien vyzerá dobre na papieri, ale podceňuje sa ľudská stránka. Je potrebné na ňu myslieť rovnako dôsledne, ako na technickú stránku zmeny,“ vysvetľuje Bernaťáková.
Aké chyby zvyknú robiť manažéri a manažérky? Mnoho z nich sa podľa facilitátorky snaží implementovať veľké zmeny autoritatívnym spôsobom riadenia alebo mikromanažmentom.
„Ak ale chcete dosiahnuť zmenu správania a myslenia ľudí, zriedkakedy to dosiahnete rozdávaním úloh a pokynov,“ hovorí Bernaťáková.
Dôležité je teda zapojenie ľudí hneď od začiatku a pomenovávania prekážok.
Rezistencia zamestnancov
Je tiež fajn uvedomiť si, že rezistencia zamestnancov je prirodzenou súčasťou všetkých zmien. Aj preto by sa nemali stavať len na nadšení ľudí z manažmentu.
„Tlak plodí protitlak a prílišne nadšenie je tiež forma tlaku,“ myslí si. Predstavte si, ako sa vy sami cítite, ak vás niekto veľmi presviedča o výhodách nejakého riešenia a o nevýhodách mlčí.
Navyše, v prílišnom nadšení nám chýba vôľa zastaviť sa a prehodnotiť, či je náš postup a smer správny. Strácame tak schopnosť vidieť slabé miesta nápadu.
Komunikácia a vyjasňovanie
Firmy by tiež mali klásť dôraz na nepretržitú komunikáciu. Prečo sa táto zmena realizuje? Prečo teraz? Prečo týmto spôsobom a čo sa odo mňa vyžaduje? Bez zodpovedaných otázok sa potom vo firmách často deje to, že ak sa spýtate piatich ľudí, čo je cieľom zmeny, budete počuť päť rôznych odpovedí.
„Raz sme urobili takýto test vo firme, ktorá už rok realizovala digitálnu transformáciu. Každý si vysvetľoval inak, prečo robia zmenu,“ približuje Jana Bernaťáková.
Niekto za tým videl zlepšenie zákazníckej skúsenosti, iný menšiu prácnosť pre zamestnancov, tretí vyššie zisky a štvrtý plnenie požiadavky akcionára.
Vypočujte si podcast
Celý rozhovor a ďalšie zaujímavé epizódy si môžete vypočuť v podcaste Nevyhorení na Spotify, v Google podcastoch či v Apple podcastoch. Nezabudnite si nastaviť odber, aby vám neunikla žiadna nová epizóda.
Tento podcast je súčasťou limitovanej edície podcastu Nevyhorení s názvom Well-being v práci, ktorú vám prinášame v spolupráci s ING Hubs Slovakia.
