Trh práce prechádza obrovskými zmenami. Doznievajú dopady pandémie covidu, energetickej krízy a svet už nie je taký, ako býval. Trh práce v roku 2024 ovplyvnia trendy, ktorým sa budú musieť prispôsobiť zamestnávatelia aj zamestnanci.
1. Neúprosná demografia
Rútime sa do problému, ktorý vyvrcholí približne o desať rokov. Počty ľudí v jednotlivých generáciách sú veľmi nerovnomerne zastúpené, v dôsledku čoho do dôchodku už teraz odchádza viac ľudí, než prichádza na pracovný trh. A bude horšie.
„Na 140-tisíc ľudí, ktorí sa každý rok chystajú do dôchodku, prichádza na trh práce zhruba 100-tisíc absolventov. Keď potom pôjdu o desať rokov do dôchodku Husákove deti, tak na tých 100-tisíc absolventov bude z trhu v niektorých ročníkoch odchádzať až 190-tisíc ľudí,“ približuje problém Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovného trhu zo spoločnosti Alma Career, ktorá prevádzkuje napríklad pracovný portál Jobs.cz.
Starnúca populácia sa rieši nielen na politickej úrovni. Firmy aj politici hľadajú cestu, ako z trhu práce vytlačiť doteraz nevyužité rezervy.
Zamestnávatelia tak už teraz siahajú po tých, po ktorých by inak nesiahli, napríklad po senioroch alebo mamičkách na rodičovskej dovolenke. Snažia sa pre nich vymyslieť podmienky, ktoré ich budú motivovať k vstupu do pracovného procesu.
Dlho pritom v prípade českých firiem platilo, že o tieto skupiny veľký záujem nemajú. To platilo najmä u žien s malými deťmi.
„Ženy sú na pracovnom trhu znevýhodnené v čase rodičovskej dovolenky, pretože musia často zostať doma dlhšie len preto, že nemáme dostatok miest v predškolských zariadeniach a ony sa musia postarať o svoje deti,“ vysvetľuje Jaroslava Rezlerová, generálna riaditeľka ManpowerGroup Česká republika.
Dopĺňa, že zatiaľ čo ekonomicky aktívnych mužov je 83,4 percenta, ekonomicky aktívnych žien je iba 69,8 percenta, pričom len 13 percent žien sa podľa prieskumu ManpowerGroup nachádza na manažérskych pozíciách. „Ženy nemajú rovnakú príležitosť v budovaní kariéry ako muži, pretože na nejaký čas odchádzajú z trhu práce kvôli rodičovskej dovolenke,“ hovorí Rezlerová.
Preklenúť generačnú priepasť možno podľa nej prostredníctvom strategickej rekvalifikácie, vďaka ktorej sa znalosti a zručnosti odovzdajú mladšej generácii a skúsenejším zamestnancom to pomôže udržať si svoju hodnotu.
„Budeme si musieť zvyknúť, že priebežné vzdelávanie pri práci sa už nebude týkať len mladých do 40 rokov. Zvyšovanie kvalifikácie musí byť dostupné aj pre ľudí v strednom a vyššom produktívnom veku,“ hovorí Tomáš Ervín Dombrovský.
Dodáva, že už dnes je prevažná väčšina ľudí na pracovnom trhu 40 rokov plus a číslo ešte porastie. Zároveň mladých, ktorí prichádzajú na pracovný trh, je tak málo, že už dnes tvoria necelých 40 percent. Ich podiel bude ešte klesať.
„Ak firmy nebudú schopné presvedčiť aspoň niektorých ľudí, aby zostali na trhu práce aj pri nároku na dôchodok – napríklad tým, že im znížia úväzky alebo ich presunú do úloh, ktoré im umožnia prácu fyzicky zvládať, tak nás to starnutie zomelie rýchlejšie a viac,“ upozorňuje Dombrovský.
Štatistiky ukazujú, že dnes máme viac ako pol milióna ľudí, ktorí majú nárok na dôchodok, no napriek tomu pracujú. „V posledných desiatich rokoch ich podiel výrazne vzrástol a zároveň vidíme, že títo ľudia žijú dlhšie, majú vyšší životný štandard a udržujú čulé sociálne vzťahy, takže im to zvyšuje kvalitu života,“ podotýka Tomáš Ervín Dombrovský.
Jedným z ďalších nevyužitých a podceňovaných zdrojov talentu sú cudzinci, ktorí sa na pracovnom trhu zatiaľ nevyužívajú tak, ako by mohli.
„Celá západná Európa bude musieť revidovať svoje pravidlá pre prisťahovaleckú prácu, pretože sa bez cudzincov skrátka nezaobíde. Máme tu stotisíc Ukrajincov, ale prevažná väčšina z nich robí nekvalifikovanú prácu, aj keď by mohli pracovať vo svojom odbore,“ hovorí Jaroslava Rezlerová.
Tomáš Ervín Dombrovský pripomína, že je to preto, lebo je extrémne náročné nechať si kvalifikáciu nostrifikovať.
2. Umelá inteligencia
V minulom roku začali firmy experimentovať s nástrojmi umelej inteligencie v snahe zvýšiť svoju výkonnosť.
„Mnohé firmy však zabudli, že je potrebné nielen digitalizovať pracovisko, ale zároveň ho aj humanizovať. Technológie totiž majú ľuďom umožniť robiť viac naplňujúcu, zmysluplnú a kreatívnu prácu a nie ich nahrádzať v ich pracovných rolách, k čomu v skutočnosti dochádza,“ upozorňuje Jaroslava Rezlerová.
Politici by mali prestať hovoriť o AI ako o veľkom strašiaku, pretože umelá inteligencia viac miest vytvorí ako zoberie. Nie je pritom potrebné, aby sa stal každý programátorom. Stačí, keď sa každý naučí používať niektorý z nástrojov, ktorý ponúka,“
Jaroslava Rezlerová
Väčšina zamestnávateľov ani zamestnancov si podľa nej stále neuvedomuje, ako veľmi umelá inteligencia zmení spôsob našej práce. Ľudia by si podľa Rezlerovej mali uvedomiť, že bude hlavne na nich, ako dokážu umelú inteligenciu využívať.
„Politici by mali prestať hovoriť o AI ako o veľkom strašiaku, pretože umelá inteligencia viac miest vytvorí ako zoberie. Nie je pritom potrebné, aby sa stal každý programátorom. Stačí, keď sa každý naučí používať niektorý z nástrojov, ktorý ponúka,“ vysvetľuje Rezlerová.
Hoci sa stále hovorí o tom, že umelá inteligencia nahradí ľudí v administratíve, veľmi málo sa podľa nej hovorí o tom, že vďaka AI budú menej kvalifikovaní ľudia môcť robiť viac kvalifikovanú prácu.
„Vidíme aj vo firmách, že niektoré technológie adaptujú, ale stále to nie je žiadna veľká systémová zmena. To nás čaká až v nasledujúcich rokoch,“ hovorí expertka na pracovný trh.
Adopcia nových technológií bude pre veľa firiem aj zamestnancov náročná, no rozhodne nepovedie k tomu, že sa bude prijímať menej zamestnancov. Prijímať sa bude stále veľa, ale na nové typy pozícií,“ hovorí Tomáš Ervín Dombrovský.
Dodáva, že práve technologické zmeny ruka v ruke so starnutím populácie zďaleka najviac tlačia na vzdelávanie pri práci a zvyšovaní kvalifikácie.
V nasledujúcich rokoch budú firmy nútené manévrovať medzi pokročilými technológiami a ľudským potenciálom. Zvýšenie produktivity, ktoré umelá inteligencia prinesie, budú navyše dosť možno zamestnanci a zamestnávatelia vnímať inak. Už dnes majú totiž na túto tému úplne odlišné pohľady.
Prieskum ManpowerGroup ukazuje, že 87 percent zamestnancov si myslí, že sú produktívni. S ich presvedčením však pritom súhlasilo iba 12 percent manažérov.
3. Konkurencieschopnosť v novom
Na pracovný trh sa v nasledujúcich piatich rokoch začnú premietať dopady globálnej ekologickej transformácie. ManpowerGroup napríklad očakáva, že dopyt po zelených pracovných miestach porastie rýchlejšie ako sektor IT.
Menia sa totiž preferencie spotrebiteľov, ktorí sú ochotní zaplatiť za udržateľné výrobky viac a dávajú im prednosť pred vernosťou značke. Zároveň rastie počet zamestnancov, pre ktorých je dôležité pracovať pre zamestnávateľa, ktorý má jasné riešenia na environmentálne problémy.
Očakáva sa, že zelená transformácia povedie vo svete do roku 2030 k vzniku až 30 miliónov nových zelených pracovných miest po celom svete. Manažéri tak stoja pred dôležitou úlohou – zvládnuť neustálu transformáciu.
Mnoho odborov sa totiž v posledných rokoch prudko mení, najčastejšie pre dramatické udalosti, o ktoré nie je v dnešnom svete núdza. Počas pandémie sa napríklad ukázali slabé miesta a zraniteľnosť dodávateľských reťazcov.
Hlavné foto: Pixabay
Foto: Pixabay
Spoločnosti sa museli stabilizovať, diverzifikovať a lepšie zabezpečiť dodávateľské reťazce, v dôsledku čoho mnohé opustili Čínu a presúvajú výrobu späť do svojej blízkosti. Dôvodom je jednak geopolitická nestabilita a tiež rastúce platy v Číne.
Z hľadiska konkurencieschopnosti stoja firmy ešte pred jednou dôležitou úlohou – nájsť rovnováhu medzi atraktívnou mzdou, ktorá by prilákala kľúčové talenty, a napätým rozpočtom.
„Náš prieskum ukazuje, že nováčikovia vo firme často dostávajú aj o 15 percent vyššiu mzdu ako súčasní zamestnanci, čo vo finále vedie k ich odchodu. Pokiaľ firma tlačí na obsadenie nejakej pozície, tak je podľa nášho zistenia schopná dať novému zamestnancovi aj o 30 percent viac, než dala tomu pôvodnému,“ hovorí Jaroslava Rezlerová. Dodáva, že recesia pritom súčasne firmám často neumožňuje plošne zvyšovať mzdy.
4. Vzostup kariérneho konzumerizmu
Zamestnanci podľa Jaroslavy Rezlerovej v posledných rokoch pristupujú k svojej práci, ako keď konzumujú výrobok alebo službu. „Kupujú si veci podľa toho, ako sa cítia a čo práve chcú. Podobný prístup vidíme aj pri kariére. Rastie potreba wellbeingu a flexibility,“ vysvetľuje Rezlerová.
S tým súvisí trend takzvanej „Me Economy“, ktorý vedie k zmene pracovných preferencií. Zamestnanci chcú väčšiu flexibilitu a samostatnosť, štvordňový pracovný týždeň, pružnú pracovnú dobu a možnosť práce na diaľku.
„Ja rozhodujem o tom, ako a čo budem robiť, koľko hodín budem pracovať z domu, kedy začnem a kedy skončím,“ popisuje princípy Me Economy Jaroslava Rezlerová.
Až 45 percent zamestnancov si vraj chce zvoliť začiatok a koniec pracovného času a 35 percent chce mať možnosť zobrať si home office.
„Trendom je to preto, že firmy robia pravý opak a zamestnanci to nesú ťažko,“ hovorí riaditeľka ManpowerGroup. Jedinou šancou, ako si udržať talenty, však podľa nej je, aby firmy trend vnímali a rešpektovali.
Budúcnosť trhu práce bude v nasledujúcich rokoch stále viac a viac formovať generácia Z, ktorá dôsledne dbá na hranice medzi pracovným a súkromným životom, využíva technológie, chce byť spravodlivo odmeňovaná a vyžaduje zapojenie zamestnávateľa do spoločenských otázok. Prioritou je pre nich duševné zdravie.
Jednou z ciest, ako nalákať zamestnancov, je a bude osobný prístup k potrebám zamestnancov. „Stavba zamestnaneckého pomeru na mieru je nevyhnutnou súčasťou nového moderného spôsobu zamestnávania ľudí. Zamestnanci očakávajú personalizovaný kariérny rozvoj a vzdelávacie programy šité na mieru,“ uzatvára Jaroslava Rezlerová.
Článok vyšiel na Forbes.cz. Autorkou je Jana Divinová.
