Niektorí zamestnanci trávia celé mesiace bez úloh, no za zdanlivým pohodlím sa skrýva chaos, frustrácia aj taktika, ako zostať nenápadný.
Dostali prácu v korporácii, no ukázalo sa, že pre nich nemajú žiadne úlohy. „Všetci chodili do kancelárie, takže sa museli naučiť vyzerať zaneprázdnene. Nosili pod pazuchou zakladače alebo sa tlačili na cudzie porady, odkiaľ ich napokon niekto vyhodil,“ rozpráva účtovníčka Magda, ktorá za dva roky nedostala ani jednu úlohu.
„Áno, naozaj sa trochu ulievam. Denne mi to vychádza v priemere na hodinu až dve práce a popritom občas skontrolujem Teams,“ hovorí 45-ročný Piotr, ktorý pôsobí ako manažér v IT už 20 rokov.
Rozprávame sa počas jeho pracovného času. Aby so mnou mohol hovoriť, nastaví si vo firemnom komunikátore stav „zaneprázdnený“ a vyberie sa na prechádzku do obchodu.
Zdôrazňuje, že nemožno povedať, že nerobí vôbec nič. Len nevykonáva hlúpu a zbytočnú robotu. „A že mi potom zostáva na práci len málo, je pre mňa iba výhoda,“ konštatuje.
Ako pracovať a nenarobiť sa? Skúsenosti z korporácií
Aby sa nepracovať darilo, treba k nemu pristupovať takticky. Prvým pravidlom je zamestnať sa na správnom oddelení. Napríklad výroba ani prevádzka neprichádzajú do úvahy, pretože sú priamo prepojené s výsledkami a termínmi. Tam sa skutočne stáva, že človek musí byť stále poruke. Existuje však veľa iných interných oddelení, kde je situácia odlišná a voľnosti oveľa viac.
Piotr navyše veľmi nevyčnieva. Pracuje na pomedzí obchodu a technológií, na pozícii ukrytej niekde v štruktúre firmy. Požiadavky klientov, ktoré sa k nemu dostanú, už predtým prešli cez niekoľko ľudí. Napriek riadiacej funkcii to výrazne znižuje jeho zodpovednosť. „Čím väčšia korporácia, tým viac možností nájsť si takéto miesto,“ radí.
No to je iba začiatok. Človek musí dobre vycítiť, kedy sa práci môže vyhýbať a kedy nie. Piotr nikdy nezmizne úplne. Ako zdôrazňuje, korporácia mu napokon platí za jeho čas. Občas mu môže napísať nadriadená jeho šéfa a vtedy musí byť k dispozícii takmer okamžite.
Ide však o výnimky. Piotr sa drží pravidla, že to „takmer nič“, čo treba urobiť, nemusí byť hotové hneď. Chce voľakto niečo už od včera? Piotr mu sľúbi, že to dostane o tri dni. Vie, že sa nestane nič zlé, ak to nebude hotové rýchlo.
Raz sa napríklad chystal skončiť, pretože už bolo pol piatej popoludní. Vtom mu niekto napísal, že rýchlo potrebuje cenovú ponuku. Museli ju totiž odoslať do 18. hodiny. „Povedal som mu, že ak ju treba do 18.00 hod., aj tak sa na ňu nikto nepozrie skôr ako nasledujúci deň o 11.00 hod. Takže mu ju pripravím ráno na 10.00 hod.,“ hovorí.
Všetci preto vedia, že Piotr nie je neustále na povel. „Nastavil som si to tak, že sa na mňa dá spoľahnúť, ale neznamená to, že všetko zahodím a okamžite sa pustím do roboty,“ vysvetľuje. Upozorňuje, že ak na seba človek nechce upozorniť, veľmi dôležité je odpovedať na e-maily konkrétnou informáciou. Vtedy sa doňho nikto nenaváža. „Najhoršie je vôbec sa neozvať,“ varuje.
Ničím sa netrápi vopred a vyškrtáva všetky úlohy, ktoré sú pravdepodobne zbytočné. Vidí, že jeho šéf venuje niekoľko dní čítaniu e-mailov, ktoré dostal počas dovolenky, alebo si aspoň na taký čas nastaví stav „zaneprázdnený“. Piotr po návrate z voľna všetky správy vymaže. Ak bolo niečo dôležité, dotyčný mu napíše znova.
Ďalším pravidlom je presúvanie úloh na iných. Niekedy by možno bolo jednoduchšie, keby sa niečomu venoval sám. Ak je však na to vhodnejšie iné oddelenie, neváha a pridá jeho zamestnancov do e-mailovej komunikácie. „Korporácia ma naučila, že musím poznať opis svojho pracovného miesta a nepreberať povinnosti, ktoré v ňom nie sú uvedené. Korporácia chce procesy, tak ich dodržiavam,“ hovorí.
Pýta sa šéf, či máte veľa práce? „Vždy odpovedám, že veľmi veľa.“
Nebolo by to také jednoduché, keby šéf presne vedel, čo jeho zamestnanci robia. Keď sa Piotra opýta, či má veľa práce, ten, samozrejme, odpovie, že veľmi veľa, a ako príklad uvedie dve požiadavky, ktoré mu chodia najčastejšie. Nadriadený netuší, že to boli v skutočnosti jediné dva prípady za posledných niekoľko týždňov.
Piotrova súčasná firma nie je výnimkou. Určitú formu nepracovania zažil na mnohých miestach. Raz prišiel do novej spoločnosti o 9. hodine ráno. Pri výťahu stretol zamestnanca, ktorý mu na papierik napísal prihlasovacie meno a heslo a povedal mu, aby si sadol, kam chce. Potom sa o Piotra jeden a pol mesiaca vôbec nikto nezaujímal. Snažil sa aspoň zistiť, čo robia ľudia pri susedných stoloch, aby pochopil, ako sa má pustiť do svojich povinností. Bola to však veľkoplošná kancelária, v ktorej sa každý venoval niečomu inému. „Moja šéfka bola v Spojených štátoch, a tak som jej napokon napísal a navrhol stretnutie,“ spomína. Až po ňom dostal prvú konkrétnu úlohu a začala sa skutočná práca.
Inokedy končil vo firme, ktorú kúpila väčšia spoločnosť. Nastal útlm, pretože nové zákazky ešte neprišli a o tie staré sa už nikto nestaral. Piotr však dostal za úlohu pripraviť poslednú veľkú správu. Prvýkrát sa vtedy, silno demotivovaný, rozhodol pokyn ignorovať. Nikto si nikdy nevšimol, že dokument nevznikol.
Teraz má medzi cieľmi uvedené využívanie umelej inteligencie. Používa ju, takže mu práca zaberá ešte menej času. Vidí v tom však aj hrozbu, pretože umelá inteligencia sa naučí robiť jeho prácu a nahradí ho. Dodáva, že časté používanie takýchto nástrojov spraví človeka výrazne lenivejším. Klesá jeho nasadenie a spolu s ním aj schopnosť plniť úlohy, ktoré mu ešte zostali.
Čas, ktorý mu zostáva po odpracovaní jednej hodiny denne, netrávi bezcieľnym prezeraním internetu. Je človekom z IT a technológie má veľmi rád. Nedávno si prečítal knihu Karoliny Wasilewskej Cyfrodziewczyny: pionierki polskiej informatyki o ženách v IT, ktoré programovali v podniku Elwro. Napríklad počítač Mera 400, jeden z jeho významnejších modelov, navrhla žena. Piotra fascinujú staré programovacie jazyky, preto sa ich vo voľnom čase učí. Je to veľmi zaujímavé, hoci z pohľadu jeho súčasneho zamestnania úplne zbytočné. Okrem toho sa chce venovať aj vysokoškolskej matematike.
Práca bez výsledkov znamená prácu bez zmyslu
Piotr by totiž chcel robiť viac a predovšetkým sa rozvíjať. Jeho korporácia mu však takú možnosť neponúka. Pocit zmysluplnosti práce je veľmi slabý. Všetko prebieha výlučne vo virtuálnom prostredí a Piotr nevidí žiadne výsledky. Jeho práca v praxi spočíva iba v odpovedaní na e-maily.
V predchádzajúcej menšej firme mal široko nastavenú pozíciu a veľa povinností. Musel sa viac snažiť, no keďže za ne niesol zodpovednosť, robil to. Od jeho prínosu závisel úspech projektu. Aj atmosféra bola odlišná, priateľskejšia, a zamestnanci sa cítili viac docenení.
Teraz má vo veľkej korporácii veľmi úzko vymedzenú funkciu a každý krok musí byť v súlade s ďalšími procesmi. Prácu to spomaľuje a jeho privádza do zúrivosti. „V inej firme som mohol, keď sa ma klient spýtal, kedy odošleme zariadenie, zavolať kolegyni z logistiky a opýtať sa jej. Teraz musím založiť dve požiadavky, teda dve hlásenia – jedno pre logistiku a druhé pre sprostredkúvajúce oddelenie –, aby som sa vôbec niečo dozvedel,“ hovorí. Systém požiadaviek spôsobuje, že niekedy nemá až do konca týždňa čo robiť, pretože sa nemôže pohnúť ďalej, kým mu na hlásenie niekto neodpovie.
Takéto požiadavky korporácie, samozrejme, potrebujú. Prostredníctvom nich sa totiž, paradoxne, meria výkonnosť zamestnancov, výsledky sa dajú aspoň čiastočne vyčísliť a firma môže vykazovať služby klientom. Systém má slúžiť lepšej starostlivosti o zákazníka, hoci v praxi čaká dlhšie.
Prirodzeným riešením Piotrovej situácie by bola zmena zamestnania. Nemôže si ju však dovoliť. Má úvery, deti a pomerne dobrý plat. Keby odišiel inam, samotný charakter práce by bol zrejme podobný, no pol roka by musel dokazovať svoju hodnotu a výrazne sa angažovať. Nechce sa mu zapájať do týchto pretekov. Teraz má dobrú rovnováhu medzi pracovným a osobným životom, s výraznou prevahou toho druhého.
Má však plán zahrať vabank a ešte počas zamestnania založiť firmu v úplne inom odvetví. Čím viac by ho vlastné podnikanie zamestnávalo, tým menej by robil v korporácii, až by napokon nerobil vôbec nič. Vypočítal si, že kým si vo firme všimnú, čo sa deje, a prepustia ho, jeho podnikanie už bude stáť na pevných nohách.
Päťminútový pracovný deň
Magda pracovala ešte menej, keď nastúpila do účtovného oddelenia veľkej spoločnosti. Dôvodom však bolo, že nikdy nedostala žiadne povinnosti. Zaškoľovať ju mala kolegyňa, no nechcela. Radšej si všetko robila sama.
Takmer dva roky preto Magde zaberala práca päť minút denne. Ráno skontrolovala niekoľko faktúr, čo mohli pokojne robiť mladšie a menej kvalifikované účtovníčky, a potom išla pracovať do záhrady. Výhradu k jej výkonu mal niekto iba raz, po deviatich mesiacoch, keď si všimol, že mala dve hodiny stav „neaktívna“. Magda preto investovala 25 zlotých do zariadenia, ktoré sa zapojí do portu USB a celý deň jemne napodobňuje pohyby myši. Ďalšie pripomienky už neprišli.
„Sú ľudia, ktorým takáto nepráca neprekáža celý život, pre mňa to však bolo frustrujúce. Mala som po tridsiatke a stále som premýšľala, čo so mnou bude ďalej,“ hovorí. Trápilo ju, že sa nerozvíja, zaostáva a dostáva peniaze za nič, zatiaľ čo ostatní pracujú.
Vedeli jej nadriadení, že Magda nič nerobí? Samozrejme. Naznačovali jej však, že by mala byť rada, že sa môže ulievať. Pre ňu to bolo toxické, a tak napokon odišla do iného zamestnania.
Aj tam videla, že sa deje to isté. Sama mala vtedy práce až priveľa, no okolo seba pozorovala ľudí, pre ktorých neboli žiadne úlohy. Bolo to ešte pred pandémiou a všetci chodili do kancelárie, takže sa museli naučiť vyzerať zaneprázdnene. Nosili pod pazuchou zakladače alebo sa tlačili na cudzie porady, odkiaľ ich napokon niekto vyhodil. Jej vlastná šéfka neustále mizla na záhadných stretnutiach, vysedávala v jedálni alebo sa zatvárala na toalete. Iný vedúci vyrábal prezentácie, z ktorých bolo zrejmé, že nerozumie práci svojho tímu.
„Je zaujímavé, že najčastejšie povýšili tých, ktorí vedeli najlepšie predstierať prácu. Zdanie víťazí,“ hovorí. Podľa jej pozorovaní zamestnanci korporácií buď robotu predstierajú, alebo sú vykorisťovaní. Manažéri ju totiž nedokážu správne rozdeliť, pretože sami sa často dostali na svoje miesto náhodou.
Na nikoho netlačíme, mnohí to využívajú
Manažérka na vyššej úrovni v jednej z veľkých korporácií, ktorá externe zabezpečuje služby a ktorej názov nechce zverejniť, hovorí, že pri projektoch sa stáva, že zamestnanci nemajú žiadne úlohy. Je to dôsledok slabého plánovania a niekedy sa ukáže, že naplánované funkcie boli úplne zbytočné. Kým si to však niekto uvedomí, uplynie veľa času.
„Neefektívnosť je súčasťou nášho spôsobu práce. Vyplýva z ľudskej povahy, no zároveň som ochotná uveriť akémukoľvek chaosu v korporácii,“ hovorí.
V iných prípadoch je tím príliš veľký, pretože jeho potrebnú kapacitu niekto zle vypočítal. Ľudia, ktorí sa do práce veľmi nehrnú, potom šikovne manévrujú a presúvajú povinnosti na ostatných dokonca aj vtedy, keď dostanú priamy pokyn. Manažérka spomína, že nedostatočné pracovné vyťaženie bolo viditeľné najmä počas pandémie. „Som presvedčená, že naši zamestnanci ho skrývali alebo mali súčasne aj dve ďalšie práce,“ hovorí.
Sama v roku 2015 pracovala pre škandinávskeho klienta, pričom úlohy, ktoré vykonávala osem mesiacov, by dokázala zvládnuť za jeden. „Moja funkcia nemala zmysel, ale korporácia ju predala klientovi ako súčasť projektu a nikto s tým nič nerobil. Dnes je však kontrola dôkladnejšia a myslím si, že takéto prípady sa objavujú menej často,“ vysvetľuje.
Vo svojom tíme zaviedla každodenné stretnutia, počas ktorých každý stručne povie, čomu sa venuje. Ak sa niekto opakovane nepripojí, pravdepodobne nič nerobí. Vidieť možno aj to, keď zamestnanec neplní svoje povinnosti a presúva ich na niekoho iného vo firme.
Je zaujímavé, že jediným dôsledkom pre ľudí, ktorí robia málo, býva ich vyradenie z projektu, nie prepustenie. Výnimkou sú mimoriadne prípady, keď sa človek niekoľko týždňov vôbec neukáže.
V tejto korporácii sa pracuje na projektoch v meniacich sa medzinárodných tímoch. Ak sa vedúci sťažuje, že voľakto nič nerobí, môže jeho nadriadenému poskytnúť negatívnu spätnú väzbu. Firemná kultúra je však nastavená tak, že vlastných zamestnancov treba vždy brániť a neprepúšťať.
„Je to naozaj kuriózne, ale na nikoho príliš netlačíme. Ku každému sa snažíme pristupovať ako k človeku s potenciálom, aj keď je to nelogické. Mnohí to, samozrejme, využívajú,“ hovorí.
Na druhej strane potvrdzuje, že prestoje medzi projektmi, počas ktorých zamestnanci nemajú čo robiť, sú pre nich veľmi stresujúce. Takéto prestávky ich tešia nanajvýš dva týždne. Potom sa začnú obávať ročného hodnotenia.
„Dnes sa to stáva menej často, ale ešte pred niekoľkými rokmi sa prihodilo, že zamestnanci nepracovali ani pol roka a čakali na nový projekt,“ hovorí.
Nič nerobíte a sťažujete sa? „Môžem vás nahradiť, ak je to priveľký stres.“
Nedostatok úloh v korporácii nie je zriedkavým javom. Nedávno sa o tom objavil príspevok vo Facebookovej skupine s názvom Give her a job, ktorá sa venuje zamestnávaniu žien. Jeho autorka sa sťažovala, že dostala prácu v korporácii patriacej do veľkej štvorky, ale už niekoľko mesiacov tam nemá čo robiť. Nikto jej nezadal žiadne úlohy.
Za menej než jeden deň pribudlo pod príspevkom takmer štyristo odpovedí. Časť z nich znela: „Kde pracuješ a stále tam prijímajú ľudí?“ alebo „Môžem ťa nahradiť, ak je to priveľký stres.“ Podľa mnohých diskutujúcich získala autorka vysnívané zamestnanie.
Jedna žena napísala: „Za celý mesiac som mala robotu na jeden týždeň. Vypracovala som si vysnívanú postavu, pretože som mala konečne čas na tréningy, varenie a pravidelnú zdravú stravu.“
V inom komentári sa píše o práci, ktorá spočívala v dvoch až troch telefonátoch týždenne a odpovedaní na niekoľko e-mailov. „Medzitým čítam, nakupujem, chodím plávať a hľadám si záľuby. Vyrábam ruže zo stúh a sviečky.“
Ozvalo sa však aj veľa žien, pre ktoré bol nedostatok úloh utrpením. Sťažovali sa napríklad, že činnosti, ktorými si vypĺňali pracovný čas, neboli ani spolovice také príjemné ako vo voľne. „Vzadu v hlave som stále mala pocit, že by som v tom čase mala robiť niečo iné,“ napísala jedna z komentujúcich.
Ďalšia uviedla: „Tri mesiace sedím na zadku a premýšľam, čo sa vlastne deje. Cítim sa zbytočná.“
Iná diskutujúca napísala, že práca v korporácii jej zaberala 15 minút denne. Začala sa preto vzdelávať v inom odbore a napokon z nudy zamestnanie zmenila. V ďalšom komentári sa píše o žene, ktorá už 10 rokov pracuje hodinu denne. Medzitým dokončila vysokú školu, päť kurzov a naučila sa dva jazyky. Premýšľala nad odchodom, aby svoje schopnosti využila, ale usúdila, že jej viac vyhovuje súčasné miesto, pretože dobre zarába a má čas na rodinu.
Jedna z diskutujúcich skúsenosť s nepracovaním zhrnula takto: „O vysnívanej práci zrejme píšu iba tí, ktorí nikdy nezažili, aké je to byť osem hodín prikovaný k Outlooku a čakať, či sa konečne niečo stane.“
Nechýbajú ani komentáre ľudí, ktorí pred nepracovaním v zamestnaní utiekli a teraz im chýba. „Celý deň som spala a sedela na Instagrame. Išla som do inej práce a bol tam taký záhul, že ma prepustili, pretože som to nezvládla,“ píše sa v jednom z nich.
V rámci experimentu rok nepracovala. „Nedostatok zmyslu je epidémia, o ktorej nikto nehovorí.“
Uvedené zamestnania nie sú iba takzvanými nezmyselnými pracovnými miestami, na ktorých ľudia dostávajú úlohy len preto, aby si vyplnili čas. Patrí sem napríklad písanie správ do zásuvky, riadenie umelých procesov, ktoré nič neprinášajú, alebo dodržiavanie zbytočných postupov.
Ukazuje sa, že existujú aj pozície, na ktorých po odstránení bezvýznamných povinností nezostane vôbec nič. Človek sa potom môže naučiť nečinnosť využívať vo vlastný prospech. Presne k takému modelu dospel Piotr a nie je sám.
Podobné pravidlá „nemrhania životom“ v kancelárii vyznáva blogerka Leyla Kazan, ktorá mala podozrenie, že si jej prácu v korporácii nikto nevšíma. Napokon urobila experiment a celý rok nepracovala. Výnimkou bolo 15 minút denne, počas ktorých odoslala niekoľko e-mailov s informáciami o výsledkoch svojej práce.
„Napredujeme, akcionári sú za!“ napísala napríklad. Potom dostala odpoveď: „Znie to výborne, pokračuj.“ Zvyšok dní trávila plánovaním 10-mesačnej cesty.
Nikto si nič nevšimol. Po roku dala výpoveď a v marci opísala svoju skúsenosť na blogu. Pridala aj návod, ako si prácu zariadiť podobným spôsobom, pokiaľ sa firma skutočne dokáže zaobísť bez prínosu konkrétnej osoby. Text neskôr prevzali aj médiá vrátane denníka The Telegraph.
Kazan okrem iného radí pracovať tak, aby manažér nadobudol pocit, že sa vami nemusí zaoberať, pretože si svoje povinnosti určite plníte. Aj on si chce uľahčiť život, a preto vám rád uverí. Treba mu však poskytovať určité dôkazy o vykonanej práci.
Človek teda musí prinášať výsledky, no nie viac, než je nevyhnutné. Zároveň má predstierať, že mu zabrali celý týždeň, nie dve hodiny. Znamená to posielať e-maily a komunikovať s ľuďmi.
Závery Kazan možno zhrnúť nasledovne: ak chceme mať v korporácii jednoduchší život, musíme prijať skutočnosť, že dojem, ktorý vyvolávame, je dôležitejší než tvrdá práca. Blogerka prirovnáva tento mechanizmus k vzdelávaciemu systému, v ktorom učenie sa niekedy slúži viac na úspešné zvládnutie konkrétnej skúšky než na získanie skutočných vedomostí.
Blogerka a bývalá zamestnankyňa korporácie neodporúča sťažovať sa šéfovi či šéfke na nedostatok práce. Pre nich by to znamenalo problém, pretože by mali pocit, že vám musia niečo vymyslieť alebo vás prepustiť. Obe možnosti by im iba pridali ďalšie povinnosti.
Kazan však upozorňuje, že veľkou výzvou môže byť zmysluplné vyplnenie voľného času. Ak to nedokážeme, pokojne môžeme ďalej sedieť pred počítačom až do 17. hodiny.
„Niektorí ľudia by nevedeli, ako stráviť deň, keby dostali v práci voľno. Tento nedostatok pocitu zmyslu je najväčšou svetovou epidémiou, o ktorej nikto nehovorí,“ tvrdí Kazan.
Korporácia ráta s tým, že zamestnanec odíde sám
Alicja Malok z personálnej spoločnosti Hays upozorňuje, že firmy čelia čoraz väčšiemu tlaku na nákladovú efektívnosť. Udržiavanie pozícií bez skutočnej podnikateľskej potreby je preto čoraz zriedkavejšie. Prečo sa teda takéto prípady stále objavujú?
Možnosť zostať na mieste s malým rozsahom povinností môže byť dôsledkom nesprávneho riadenia alebo neúčinných kontrolných procesov. Aj keď si firma problém všimne, zavedenie zmien vo veľkej organizácii si vyžaduje čas. Zamestnanec tak môže dlhšie fungovať s minimálnym pracovným zaťažením.
Významnú úlohu zohráva aj veľkosť organizácie. Medzi niekoľkými tisíckami zamestnancov, najmä pri práci na diaľku alebo v kombinovanom režime, je jednoduchšie zostať menej nápadným. Ide tiež o otázku firemnej kultúry a generačných rozdielov. Mladší pracovníci si často vysoko cenia voľný čas, preto nie vždy aktívne upozornia na to, že majú primálo práce, hovorí Malok.
Stáva sa aj to, že spoločnosti prijmú odborníkov na projekty, ktoré sa napokon nespustia alebo zmenia smer natoľko, že pôvodne požadované schopnosti už nie sú potrebné.
„Je to náročná situácia aj pre manažéra, pretože by musel priznať nesprávne podnikateľské rozhodnutie. Téma sa preto niekedy odkladá a organizácia dúfa, že zamestnanci sa sami rozhodnú odísť,“ vysvetľuje Malok.
Tento jav sa označuje ako tiché vytláčanie zo zamestnania. Pracovníci opúšťajú organizáciu z vlastnej iniciatívy, pretože pociťujú stagnáciu, frustráciu či nedostatok možností ďalšieho rozvoja alebo sa obávajú o svoju pracovnú budúcnosť.
Čím väčšia je organizácia, tým vyššie je riziko, že sa zamestnanec stane anonymnou súčasťou rozsiahlej štruktúry. Podobné situácie sa často objavujú po akvizíciách a zlúčeniach, keď sa jedna spoločnosť začlení do väčšej organizácie. Vyskytujú sa aj vtedy, keď manažment sídli v inej krajine alebo odlišnom časovom pásme.
„Nadriadení nemajú vždy úplný prehľad o rozsahu povinností jednotlivých ľudí. Aj keď majú podozrenie, že ich pracovné zaťaženie je malé, často je náročné jednoznačne to zdokumentovať a primerane zareagovať,“ konštatuje Malok.
Aj dočasný nedostatok úloh však môže byť pre zamestnancov náročnou skúsenosťou. „Od uchádzačov počúvame, že zvažujú zmenu práce, pretože už dlhšie čakajú na nový projekt. Majú pocit, že firma nevyužíva ich potenciál a ich schopnosti zostávajú pre organizáciu neviditeľné. Postupne sa pridáva aj pocit nedocenenia a obavy o vlastné postavenie,“ hovorí Alicja Malok.
Podľa nej sú oveľa častejším problémom než úplná absencia práce rozsiahle korporátne procesy, ktoré komplikujú plynulé plnenie úloh a spomaľujú napredovanie. Stáva sa tiež, že rozvoj umelej inteligencie a automatizácie znižuje množstvo povinností, no organizácie nestíhajú primerane meniť pracovné funkcie a pozície.
Ak si zamestnanec všimne, že mu povinnosti systematicky ubúdajú, podľa odborníčky by tento signál nemal ignorovať. Hoci môže byť viac voľného času počas pracovného dňa príťažlivé, zvyčajne ide iba o prechodnú situáciu. Rýchlo sa môže ukázať, že miesta s obmedzenou hodnotou pre podnikanie firma zruší, zdôrazňuje Malok.
Preto odporúča otvorene sa porozprávať s nadriadeným o možnostiach zapojiť sa do nových projektov alebo rozvíjať svoje schopnosti. Vedúci pracovníci si problém často uvedomujú, zavádzanie zmien však býva komplikované. Zamestnancovi nemôžu vždy prideliť ďalšie povinnosti, ak presahujú rozsah jeho pracovnej pozície, pretože by to mohlo vyvolávať pochybnosti z hľadiska pracovného práva.
