Výpoveď býva až posledným krokom dlhého procesu. Najlepší zamestnanci odchádzajú vtedy, keď prestanú veriť, že ich názor má význam a že môžu niečo ovplyvniť.
„Zvýšili sme mu plat o 20 percent, no aj tak odišiel.“ V podnikateľskom prostredí ide o obľúbené ospravedlnenie vedenia. Umožňuje pokojne zaspať s presvedčením, že sme prehrali s väčšou peňaženkou konkurencie. Problém je v tom, že najlepší ľudia takmer nikdy neodchádzajú pre peniaze. Tie sú iba oneskorenou výhovorkou.
Samozrejme, existujú situácie, keď peniaze rozhodujú. Nechcem predstierať, že na odmene nezáleží. Záleží, najmä keď prestane byť v súlade so zodpovednosťou človeka a s podmienkami na trhu. Je ťažké očakávať angažovanosť od ľudí, ktorí majú pocit, že ich práca je ocenená pod jej skutočnú hodnotu. Je to však iba časť pravdy.
Znie to logicky, dokonca upokojujúco. Ak niekto odišiel za vyšším platom, v podstate sme toho nemohli veľa urobiť. Takéto uvažovanie je pohodlné. Umožňuje tému uzavrieť a povedať si, že sme prehrali výlučne s vyššou odmenou, ktorú ponúkla konkurencia. Dlho som sa na to pozeral podobne.
Po rokoch vedenia firmy tomu však verím čoraz menej.
Samozrejme, niekedy sú rozhodujúcim faktorom peniaze. Veľmi často však nie sú dôvodom odchodu. Predstavujú iba okamih, keď človek uskutoční rozhodnutie, ku ktorému dozrieval celé mesiace. A to je zásadný rozdiel.
Keď niekto príde s výpoveďou, manažéri často začnú rokovať o plate. Skutočný problém však vznikol oveľa skôr. Výpoveď je zvyčajne iba poslednou etapou procesu, ktorý trval dlho a ktorý sa v mnohých prípadoch dal zastaviť podstatne skôr.
Možno v momente, keď človek prestal cítiť, že na jeho názore záleží. Možno vtedy, keď celé mesiace odvádzal výbornú prácu a nikto si ju nevšimol. Možno vo chvíli, keď sa s ním nadriadený prestal rozprávať a začal ho iba kontrolovať a hodnotiť.
Alebo keď opäť počul, že „teraz na to nie je čas“, hoci ešte pred rokom patril medzi najpodstatnejších členov tímu.
Práve takéto drobné situácie v človeku často vytvárajú presvedčenie, že prestal byť dôležitou súčasťou organizácie. Nedeje sa to zo dňa na deň. Ide o pomalý proces, ktorý často zostáva pre vedenie neviditeľný. Každý ďalší nevypočutý rozhovor, chýbajúca spätná väzba a nesplnený záväzok k nemu pridávajú ďalšiu tehlu.
Peniaze iba odkladajú rozhodnutie odísť
Peniaze takéto problémy napravia iba zriedka. Dokážu rozhodnutie nanajvýš odložiť. Za tie roky som sa naučil ešte jednu vec. Najlepší zamestnanci odchádzajú impulzívne iba výnimočne. Najskôr sa pokúšajú niečo zmeniť.
Prichádzajú s nápadmi. Upozorňujú na problémy. Diskutujú. Niekedy sa s nami dokonca hádajú. Je to dobré znamenie.
Znamená to, že im na firme stále záleží. Človek, ktorý sa ozýva, venuje energiu hľadaniu lepších riešení a zapája sa do diskusie, ešte stále verí, že môže ovplyvniť rozvoj organizácie. A hoci sú jeho pripomienky nepríjemné, sú dôkazom zodpovednosti, nie nedostatku lojality.
Najhorší okamih prichádza vtedy, keď s tým prestane.
Keď človek prestane upozorňovať na problémy, navrhovať riešenia a začne hovoriť: „Ako myslíte.“ Veľmi často nejde o prejav súhlasu. Znamená to, že emocionálne už odišiel. Výpoveď je potom iba formalitou.
Preto ma postupom času čoraz menej zaujíma odpoveď na otázku, prečo niekto odišiel. Oveľa viac ma zaujíma, kedy prestal veriť, že sa oplatí zostať.
Ide o dva úplne odlišné okamihy. Manažéri často analyzujú fluktuáciu zamestnancov. Ja čoraz častejšie analyzujem ticho. Firma totiž nestráca najlepších ľudí v deň, keď podpíšu zmluvu s iným zamestnávateľom. Stráca ich vo chvíli, keď prestanú veriť, že ich hlas môže niečo zmeniť.
Práve vtedy organizácia začína prichádzať o niečo oveľa cennejšie než o jedného zamestnanca. Stráca ľudí, ktorí predtým preberali zodpovednosť, navrhovali zmeny a boli ochotní angažovať sa nad rámec svojich pracovných povinností. Takýchto ľudí nemožno nahradiť zo dňa na deň.
Preto si myslím, že jednou z najdôležitejších schopností manažéra nie je vedieť si udržať ľudí. Je ňou schopnosť spozorovať prvé signály, že sa niekto prestáva cítiť ako súčasť organizácie.
Takéto signály neukáže nijaká správa. Neuvidíme ich v tabuľke ani ich nespočítame na riadiacom paneli.
Dajú sa zachytiť iba vtedy, keď sme ľuďom skutočne nablízku. Keď sa s nimi pravidelne rozprávame, pýtame sa na ich pohľad a pozorne počúvame odpovede. Vedenie tímu sa nekončí pri analyzovaní ukazovateľov. Z veľkej časti spočíva v budovaní vzťahov, vďaka ktorým ľudia cítia, že si ich niekto všíma a berie ich vážne.
Paradoxom je, že čím je firma väčšia, tým ľahšie sa táto blízkosť stráca. Každá ďalšia výpoveď potom pôsobí ako prekvapenie, hoci v skutočnosti sa ohlasovala už dávno.
Otázkou zostáva iba to, či ju niekto bol ochotný počuť.
