4. júla 2017

Od dobre vyladených životopisov, cez osobné webstránky a motivačné listy, ktoré dokážu zaujať tak triediace počítače, ako aj referentov, sa slovenský startup posúva až ku gamifikácii personalistiky, hovoria Peter Ďuriš a Tomáš Ondrejka, zakladatelia Kickresume.

Štvrtý rok fungovania, počet vytvorených životopisov v rádoch stoviek tisícov, dvanásť zamestnancov, tržby za rok 2016 okolo 140-tisíc eur, rok v zisku. Pár tisíc predplatiteľov.

Veľa či málo?

„Používatelia nám pribúdajú po tisíckach za mesiac, aktuálne však veľa úsilia venujeme práci na tom, ako posunúť náš biznis,“ hovorí co founder a CEO Kickresume Peter Ďuriš. „Trendy v personalistike sa rýchlo menia, nedávno napríklad aj taká firma ako Coca-Cola robila nábor ľudí cez Snapchat. Pre mladých ľudí je prirodzenejšou sieťou, sú tu pravidelnejšie ako na LinkedIne, kde nájdete skôr manažérov, bankárov či rekrutérov. My sa nachádzame niekde medzi AboutMe a LinkedInom. Sme značka, ktorá je aj funkčná, ale aj trochu cool a trendová.“

Zakladatelia vidia, že už v podstate dobudovali svoj základný aj prémiový produkt, s ktorými začínali. Teda jednoduchý, atraktívny a rýchly nástroj na tvorbu životopisov – v duchu motta „život je príliš krátky, než aby sme sa trápili s Microsoft Wordom“. Pôvodne sa zamerali na študentov a absolventov, ktorí ešte nie sú profesionálmi, a tiež na tridsiatnikov, ktorí často menia prácu.

Startup budovali v inkubátore Spot Booster, vďaka čomu získali aj investíciu sto tisíc eur (The Spot Labs drží desaťpercentný podiel v Kickresume). Postupne vytvorili nástroj a platformu okolo neho. Používatelia si tu za pár minút vyrobia, akokoľvek to znie neuveriteľne, jedinečný životopis. Od vhodného výberu a prezentácie dôležitých informácií, cez optimálne formátovanie po, trebárs, dobre zvolené farby. Vybudovali aj sieť jazykových korektorov, ktorí kontrolujú pravopis, ako aj databázu predlôh, prípadne vhodných a nevhodných fráz. Spustili blog, zostavili e-knihu. Procesu tvorby životopisu, motivačného listu či osobnej webstránky dali prvky hravosti, konverzačný prístup.

Tu niekde vidia aj ďalší kvalitatívny posun svojho biznisu. „Pred pár mesiacmi sme rozbehli spoluprácu so startupom Pymetrics, ktorý vznikol v prostredí Massachussetts Institute of Technology. S použitím sady dvanástich hier skúmame možnosti gamifikácie psychotestov v personalistike,“ hovorí CMO a co founder Tomáš Ondrejka. „Podstatou hiringu – a tiež dobrého využívania zamestnancov – je čo najpresnejšie zistiť, na čo sa človek hodí, čo ho bude baviť a v čom by mohol dosahovať najlepšie výsledky.“

Každá z 12-tich hier trvá asi 2-3 minúty. Podľa hry, ktorú hráte, budete mať za úlohu napríklad stlačiť klávesu v presne určený čas alebo zapamätať si poradie čísiel či kariet. Po dokončení sa vám zobrazí 40 kognitívnych výsledkov.

Príkladom bežného problému personalistov, ktorý by mohla „povinná hra“ na začiatku procesu hiringu odfiltrovať, je trebárs uchádzač o zamestnanie, ktorý sa, napríklad pod vplyvom kultúry vo svojej krajine, prezentuje ako niekto, kým nie je. „V praxi totiž pre nadnárodnú spoločnosť nie je vždy jednoduché zistiť, či napríklad človek z Indie, ktorý o sebe hovorí ako o IT engineerovi, nie je náhodou skôr účtovník so skúsenosťami v Exceli. Hry sa až tak ľahko oklamať nedajú a neexistuje pri nich zlý výsledok, uchádzač maximálne zisti, že sa hodí na inú pracovnú pozíciu,“ hovorí Ďuriš. „Ich použitie smeruje k vytvoreniu profilu kognitívnych a emočných čŕt uchádzača, algoritmy fungujú prediktívne a nezaujato.“

Psychotesty vo forme hier nie sú v personalistike samozrejme ničím novým, otázkou však stále je, ako ich vo veľkom meradle dostať na digitálny trh práce, ktorý sa nachádza prakticky kdekoľvek na webe, kde ľudia trávia čas – od spomínaného Snapchatu cez LinkedIn, trebárs po herné portály.

Futuristická vízia je jednoduchá: „kandidát sa dohrá batériu hier a okamžite sa mu generujú konkrétne ponuky na zamestnanie,“ vraví Ondrejka. Zatiaľ, samozrejme, trh tak ďaleko nie je. „V našom prostredí sa však napríklad už dlho počúvame sťažnosti, ako ťažko si firmy hľadajú najmä programátorov,“ ponúka príklad Ďuriš. „Časť problémov pritom spôsobujú aj také jednoduché faktory, ako rozhodnutie firmy, že do automatických sledovacích systémov (ATS) nastaví príliš vysoké požiadavky. Napríklad magisterský titul. Počítač potom vyradí veľa uchádzačov, ktorých je v skutočnosti škoda. A stále tiež platí aj fakt, kvôli ktorému sme začínali, teda, že veľká väčšina životopisov je nesprávne napísaná, neobsahujú tie rozhodujúce informácie.“

Výhody, ktoré by hravé testovanie uchádzačov, ale aj zamestnancov, mohlo priniesť, potenciálne nie sú zanedbateľné. Zdanlivo banálnym príkladom môže byť zníženie nákladov na pohovory (sumy banálne nie sú, poplatky personálnym agentúram za jedného umiestneného zamestnanca sa v USA pohybujú medzi 10 až 15-tisíc dolármi.) Na druhom konci HR spektra by mohlo ísť o zníženie fluktuácie, ktorá je práve medzi mileniálmi vyššia ako u starších generácií, a tiež o zlepšenie výsledkov existujúcich zamestnancov.

O použití hier aktuálne Kickresume rokuje s niekoľkými americkými a tromi slovenskými univerzitami.

„Už na základe našich aktuálnych produktov sme dosiahli zaujímavé výsledky,“ hovorí Ďuriš. „Nedávno prijali jedného nášho používateľa do Googlu, predtým do SpaceX. Ak sa nám podarí dobre rozbehnúť hry, posunieme sa ešte ďalej.“