10. mája 2021

Zo stretnutia pri káve vznikol postupne tím šiestich ľudí a ďalších dobrovoľníkov, ktorí pomáhajú nájsť mamičkám a firmám spoločnú reč. Jednou zo spoluzakladateliek projektu Pracujúce mamy je aj členka tohtoročného rebríčka Forbes 30 pod 30 Patrícia Hirschnerová.

Pozrite si tohtoročný rebríček 30 pod 30.

Sú to presne dva roky, odkedy ste sa stretli s Teréziou Mihálikovou, s ktorou ste spoločne založili Pracujúce mamy. Čo vás dalo dokopy?  

Bolo to jedno z tých stretnutí, kde nebolo hneď jasné, že ideme spolu robiť niečo veľké. Terézia ma kontaktovala, pretože sa nad touto problematikou dlho zamýšľala, ale ani jedna z nás v tej dobe nevedela, ako to uchopiť.

Navyše sme mali úplne iné skúsenosti. Kým ja som čakala prvé dieťa a môj zamestnávateľ mi vytvoril skvelé podmienky, ona bola po reťazovej materskej v zahraničí šokovaná, aké ťažké je nájsť si na Slovensku flexibilný úväzok.

Reklama

Aké boli vaše prvé zámery?

Najskôr sme si nechali nejaký čas na rozmýšľanie. Začiatkom júla som sa jej však ozvala priamo z pôrodnice – bola som matkou pár hodín, ale nejak sa mi v hlave utriedilo, že táto oblasť je to, čomu sa chcem venovať. Nasledoval prieskum trhu v iných krajinách, rozhovory s podobnými organizáciami zo zahraničia, ale aj rozhovory jeden na jedného, kde sme si pýtali spätnú väzbu u potenciálnych stakeholderov a mentorov.

Od januára 2020 sme vznikli ako občianske združenie – primárne s plánom šíriť osvetu a neskôr pracovať komerčne s oboma „cieľovkami“ – ženami aj firmami. Dnes sme tím šiestich ľudí a pracujeme so ženami aj firmami z celého Slovenska.

Rýchly rozbeh a obojstranný dopyt

Terézia Miháliková a Patrícia Hirschnerová – zakladateľky Pracujúcich mám. Foto: Pracujúce mamy

Prvé akcie, do ktorých ste sa pustili? 

Pôvodne sme chceli rozbehnúť sériu workshopov pre firmy. Následne sme si uvedomili, že jednorazové workshopy sú síce pekná myšlienka, ale toto je taká široká téma, že s firmami potrebujeme skôr pracovať prostredníctvom konzultácií.

Ak si firma naozaj uvedomuje strategickú dôležitosť tejto témy, jedným pekným workshopom to nemôže skončiť, potrebné je stanoviť si reálne ďalšie kroky a k nim nasledovné stretnutia. 

Ako firmy reagovali? 

Po pilotnej spolupráci s Curaproxom sme boli nadšené. Potom prišla prvá vlna covidu, nikto nevedel, čo bude a všetky rozbehnuté spolupráce s firmami sa pozastavili. Vtedy sme to zobrali ako príležitosť budovať komunitu žien a vzdelávať ich.

Najprv úplne „na pankáča“, rozbehli sme facebookovú stránku a organizovali jeden webinár mesačne. Cez spätnú väzbu sa nám dostalo, že ten obsah má komerčnú hodnotu, takže sme sa ho rozhodli uchopiť koncepčnejšie a pripravujeme „semester“ s certifikátom pre ženy, ktoré sa vracajú po dlhšej pauze na trh práce.

Taktiež sa nám spontánne začali ozývať firmy, ktoré v našej komunite chceli uverejňovať pracovné ponuky. To bol signál, že trh začína byť pripravený na pracovný portál s flexibilnými či „family-friendly“ ponukami, o ktorom sme snívali už dlhšie. Ten by sme mali spustiť v najbližších týždňoch.

Ako sa podobné témy riešia v zahraničí

Čo v zahraničí funguje pre zlepšenie práce v súlade s rodinným životom a dalo by sa preniesť aj k nám?

Keď sa pozrieme len k susedom do Rakúska, všimneme si, že flexibilné a čiastočné (dokonca 8-percentné) úväzky sú úplne bežná vec. Nielen pre rodičov, ale celkovo. Zamestnávatelia si jednoducho uvedomili, že držať ľudí v kancelárii od deviatej do piatej, prípadne dlhšie, je kontraproduktívne.

Človek, ktorý nemá okrem práce iný život, skôr či neskôr buď vyhorí alebo rezignuje a chodí do práce len pre peniaze. Ak mu, naopak, umožníme zosúladiť prácu s inými prioritami, jeho výkonnosť a lojalita stúpa. Či mám doma deti alebo vo voľnom čase jazdím na koni, a preto sa rozhodnem pre skrátený úväzok, nikto sa nad tým nepozastavuje.

Vieme uviesť nejaké konkrétne nástroje? 

Spomeniem napríklad takzvaný returnship – je to seniorná stáž, pri ktorej sa firma s „navrátilcom“, teda primárne so ženou po materskej, dohodne na približne 3- až 6-mesačnej spolupráci. V porovnaní s juniormi majú títo ľudia skúsenosť, takže firme prinášajú väčšiu hodnotu, aj keď sa v mnohých veciach potrebujú opätovne zorientovať.

Po uplynutej lehote obe strany vyhodnotia, či im spolupráca dáva ďalej zmysel. Ak áno, prejdú na TPP. Ak nie, firma mala na určitý čas skúseného človeka a „navrátilec“ má čerstvú a relevantnú pracovnú skúsenosť, čo mu pomôže pri ďalších pohovoroch. Podobné nástroje sa, samozrejme, líšia od veľkosti firiem – korporácie a malé a stredné firmy majú odlišné výzvy, ale aj výhody. Na nich môžu stavať.

Práca po materskej a postoj firiem

Čo sú najväčšie výzvy pre mamy, ktoré sa chcú vrátiť do pracovného prostredia?

Reklama

Stratené profesijné sebavedomie a absencia čiastočných úväzkov, respektíve postupného návratu. Väčšina žien vidí materskú dovolenku ako dieru v životopise. Niečo, čo im na pohovoroch uberá body. Som presvedčená, že je to naopak.

Na materskú sa dá pozerať rovnako, ako na iné sabaticaly. V diametrálne odlišnom prostredí objavujem svoje silné aj slabé stránky, dokonca rastiem v leadershipe, tímovej spolupráci a priority-manažmente, čo sú stále pálčivejšie schopnosti naprieč profesiami.

Nemám rada klišé o „šikovných maminkách“, ale faktom ostáva, že ak manažérske kurzy toľko prízvukujú dôležitosť strategického rozhodovania, spýtajte sa najbližšie na ihrisku, koľko rozhodnutí na osi dôležité verzus urgentné dnes urobila tá pani s kočíkom.

Ako sa u nás v súčasnosti stavajú firmy k zamestnávaniu mám po materskej? 

Nechce sa im do toho. A úprimne, nedá sa im to zazlievať. V tradične nastavenom pracovnom prostredí je to jednoducho úsilie navyše. Či už z perspektívy HR alebo manažérov samotných tímov. Zamestnankyňa-mama je často spájaná s OČR či potenciálnymi ďalšími odchodmi na materskú. Z krátkodobého hľadiska je to úplne pochopiteľné, firma má svoje ročné ciele, na ktoré sa často viažu aj odmeny. Nemá motiváciu vyvíjať extra úsilie na beh mimo „vyšľapaného chodníka“. 

Aké argumenty využívate v kontakte so zamestnávateľmi – pre zamestnanie mám a pre tvorbu lepšieho pracovného prostredia – v súlade s rodinným životom?

To, čo roztvára „nožnice” medzi úspešnými a neúspešnými firmami je strategické, dlhodobé myslenie s dôrazom na diverzitu talentu a kultúru. To sa meria ťažko, ale som presvedčená, že budúcnosť patrí tým, ktorí myslia strategicky aj v tejto oblasti. Ak chcem zamestnancov, ktorí sú schopní inovácií, potrebujem im na to urobiť aj podmienky. Inovate or die, ako by povedal klasik. Využívame aj príklady dobrej praxe zo zahraničia aj zo Slovenska. Dobrou správou je že slovenská legislatíva je v mnohom pripravená – veci ako zdieľané pracovné miesto sú zákonne ošetrené.

Kto vás najčastejšie kontaktuje a s akými požiadavkami?

Najprv to boli mamy samotné, ktoré sa pýtali, či im vieme nájsť prácu. Tak sme v duchu hesla „keď si hladný, naučím ťa chytať ryby” začali so vzdelávaním žien a poukazovaním na dobré príklady zo slovenskej praxe. Následne sa nám začali ozývať firmy, primárne ľudia z HR, ktorí by v tejto oblasti potrebovali partnera – buď nás chcú zahrnúť do interného vzdelávania alebo v našej komunite zverejniť pracovnú ponuku. V neposlednom rade sú to dobrovoľníci, ktorým naša práca dáva zmysel a chcú pomôcť, či už na expertne alebo s menšími zadaniami.

Transformácia na Slovensku

Viete spomenúť nejaké pozitívne zmeny v zamestnávaní mám na Slovensku z posledných rokov?

Transformácia trhu smerom ku znalostnej ekonomike. Viac, než akékoľvek symbolické politiky je to práve narastajúci počet expertnejších pozícií, ktoré umožňujú flexibilitu. Máme za sebou dve vlny pandémie, ktorá mnohým firmám dopomohla k prechodu do práce na diaľku. Som realista, home office má samozrejme svoje úskalia, ale hybridný mód je cesta. Navyše sa stále častejšie tvoria pracovné miesta, ktoré sa hodnotia splnenými cieľmi a nie odpracovanými hodinami. To je veľký faktor.

V čom je súčasná generáciá mám v súvislosti s kariérou iná, než generácia ich mám?

Máme deti neskôr, takže sme pred založením rodiny väčšinou stihli ukončiť školu a získať pracovné skúsenosti. Navyše máme vďaka technológiám oveľa lepší prístup k neformálnemu vzdelávaniu, a máme aj viac ženských vzorov, ako mali v tejto oblasti naše mamy. Veľký faktor je aj trvanie materskej dovolenky – 3 roky sú luxus, ktorý mnohé krajiny nemajú. Toto všetko hodnotím pozitívne ale jedným dychom dodám, že viac, ako kedykoľvek inokedy potrebujeme pracovať so svojimi očakávaniami a perspektívou. Mnohé ženy majú tendenciu stavať sa do pozície obete, akoby nič nebolo v ich rukách a ony sú odsúdené na bezmyšlienkovité rozosielanie životopisov. Keď sa potom rozhodnú namiesto scrollovania sociálnych sietí počúvať nejaký expertný podcast a po neúspešnom pohovore si vypýtajú spätnú väzbu, je to radosť.

Aké sú ďalšie plány pre Pracujúce mamy?

Ak sa podarí spustiť spomínaný pracovný portál, sme otvorení na rast a s ním spojenú potrebu investície. Ciest je viacero preto si potrebujeme otestovať, čo dáva zmysel v slovenskom kontexte. Definovali sme si, že chceme prinášať obojstranne výhodné riešenia pre firmy aj ich zamestnancov-rodičov. Možno nás sama realita príjemne prekvapí.

Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk

Ľutujeme, vašu emailovú adresu sa nepodarilo prihlásiť k odberu.
Ďakujeme za vaše prihlásenie!

Potrebujete ráno získať rýchly prehľad?

Odoberajte Forbes Espresso

O aké témy máte záujem?