8. septembra 2020

Bez ohľadu na zručnosti, ktoré majú, či skúsenosti, ktoré nazbierali v minulosti, ak zamestnancom chýba v práci sebavedomie, budú podávať slabšie výkony, ako by reálne dokázali. Zamestnanci, ktorí majú nedostatok sebavedomia, sa boja riskovať, deliť sa o názory a nie sú si istí svojimi schopnosťami. Nedostatok sebavedomia tak prispieva k tomu, že sú z nich zamestnanci, ktorých výkony sú slabšie, ako by mohli byť.

Zamestnanci sa boja riskovať, pretože si zlyhanie spájajú s možnosťou, že prídu o prácu. Ale práve vďaka riskantným úlohám a aj vďaka chybám v práci rastú.

Bret Bonnet, spoluzakladateľ a prezident spoločnosti Quality Logo Products to povedal takto: „Sebavedomie prichádza vtedy, keď sa už nebojíte zlyhania“. A dodal, že „dobrý manažér podporuje svojich zamestnancov v tom, aby posúvali svoje hranice a oslavovali zlyhania rovnako ako víťazstvá“.

Ako hovoriť so šéfom, aby vás počúval? Tu sú štyri rady,
ako získať pozornosť a dosiahnuť, čo chcete

Podľa prieskumu spoločnosti Indeed až 97 percent zamestnancov uviedlo, že keď cítia, že si ich zamestnávateľ váži, posilní to ich sebavedomie, a preto podávajú lepšie výkony. Firmy následne ťažia z toho, že majú šťastnejších, lojálnych, inovatívnych a vysoko výkonných ľudí, ktorí sú oddaní dlhodobému úspechu firmy.

Tu sú štyri spôsoby, ako môžu manažéri pomôcť svojim ľuďom vybudovať si sebavedomie.

1. Dávajte im úlohy, ktoré sú pre nich výzvou.

Prieskum spoločnosti Randstad zistil, že jeden z hlavných dôvodov, prečo zamestnanci odchádzajú zo svojich pozícií, je nedostatok práce, ktorá ich posúva ďalej. Manažéri môžu svojich zamestnancov posmeliť, aby vystúpili z komfortnej zóny zadávaním úloh, ktoré sú pre nich výzvou.

Ako zvládnuť negatívny feedback od šéfa?
Submisívni zamestnanci môžu využiť nával emócií

Keď ľuďom stanovujete dosiahnuteľné ciele, je to pre nich motivačné, sú zaujatí prácou a baví ich to. Cieľom je zadávať im úlohy, ktoré sú výzvou, no zároveň sú pre nich dosiahnuteľné. Inak manažéri riskujú, že budú zamestnanci odsúdení na neúspech.

Miguel Suro, právnik z Miami, ktorý zároveň píše o životnom štýle pre portál The Rich Miser, v jednom článku spomína, že „keď si zamestnanec zvyšuje úroveň svojich schopností, pokračujte v tom, že mu budete dávať stále nové výzvy.“

Je dôležité najskôr zhodnotiť, aká je komfortná zóna daného človeka a jeho súčasné pracovné schopnosti. To manažérom pomôže zistiť, kde je pomyselná hranica a kde sa nachádza príležitosť pre ďalší rast. Mali by ste sa s tým zamestnancom porozprávať a následne stanoviť ciele či „akčný plán“ v podobe projektu, ktorý by pre nich mohol byť výzvou.

Zamestnanci chcú vedieť, že ich manažérovi na nich záleží. Mali by preto dostávať podporu. Pomôže to vybudovať vzájomnú dôveru a zároveň to zamestnanca uistí v tom, že jeho manažér je tu na to, aby mu v prípade ťažkostí pomohol úlohu splniť či poskytnúť mu oporu.

To najhoršie, čo môže manažér spraviť, je opustiť svojich zamestnancov úplne a očakávať od nich, že budú úspešní.

2. Chváľte ich prácu a oceňte úsilie.

Pozitívna spätná väzba môže ľudí motivovať v úsilí, a to aj v prípade, že ich na ceste k splneniu projektu stretnú komplikácie. Ocenenie dosiahnutých, aj keď čiastkových úspechov, im pomáha budovať si sebavedomie. Môžete teda poukázať na konkrétne veci, ktoré urobili dobre, veci, ktoré sa vám páčia, a dať im spätnú väzbu v oblastiach, kde ich práca ešte môže byť lepšia.

Mollie Newton, zakladateľka spoločnosti Pet Me Twice, povedala, že „keď oceníte ľudí, veľmi im to pomáha v tom, aby verili sami sebe. Vďaka tomu vedia, že sú na správnej ceste a sú schopní vytvoriť niečo, čo má cenu.“

Manažérom sa bežne odporúča, aby sa venovali poukazovaniu na slabšie stránky zamestnancov a zlepšovaniu ich výkonov a nie, aby pracovali na ich silných stránkach. Štúdia, ktorú uskutočnil inštitút Gallup, však zistila, že zamestnanci sa cítia sebavedomejšie a produktívnejšie, keď sa sústreďujú na svoje silné stránky, nie na to, v čom sú ich slabiny.

Gallup vydal aj nasledovné štatistiky, ktoré ukázali, že:

  • Fluktuácia je o 14,9 percenta nižšia, ak zamestnanci dostávajú od manažérov spätnú väzbu o silných a slabých stránkach.
  • Zamestnanci, ktorí pravidelne využívajú v práci svoje silné stránky, sú o 7,8 percenta produktívnejší a šesťkrát viac angažovaní.
  • Tímy, ktoré dostávajú spätnú väzbu o svojich silných stránkach, sú o 8,9 percenta ziskovejšie a o 12,5 percenta produktívnejšie.
  • Manažéri, ktorí sa sústredili na silné stránky, majú iba 1 percento neangažovaných podriadených.
  • Je o 74 percent pravdepodobnejšie, že zamestnanci, ktorí pracujú pre spoločnosti zameriavajúce sa na ich silné stránky, budú odporúčať výrobky svojej spoločnosti iným ľuďom.

3. Podporte ľudí, vyjasnite si očakávania a spôsob, ako uspieť.

Keď budete venovať dostatok času tomu, aby ste zamestnanca zaučili, ukázali mu, ako môže využiť systémové nástroje, aby dokončil projekt, dodá to vašim zamestnancom sebavedomie potrebné na to, aby mohli robiť svoju prácu samostatne.

Monica Eaton-Cardone, prevádzková šéfka spoločnosti Chargebacks911 hovorí, že „zamestnanci, ktorí nemajú dostatok sebavedomia, potrebujú viac vedenia a pokynov, keď im zadáte úlohy.“ Preto by mali manažéri stráviť dostatok času tým, že si spoločne prejdú očakávania a systémy, potrebné pre splnenie danej úlohy. Zamestnanci budú mať pocit, že sú lepšie „vyzbrojení“ a budú sa cítiť lepšie, ak budú vedieť, že manažér je pripravený zodpovedať ich otázky a podporiť ich.

Pre manažérov by malo byť prioritou spolupracovať so zamestnancami a predostrieť im mapu ich napredovania vo firme. Ľuďom to pomáha, aby pochopili, čo majú robiť a čo sa od nich očakáva. Tento dokument im načrtne kariérne ciele a medzníky, ktoré sú pre nich akýmsi vodidlom a meradlom ich kariérneho rastu.

Okrem toho môžu manažéri podporiť ľudí odporúčaním kníh o sebavedomí a posilnení nastavenia mysle či zamerania sa na ich pozíciu a kariérne ciele. Poskytnutie kariérneho poradcu je ďalší skvelý spôsob, ako im napomôcť v raste.

Poradca môže pomôcť zamestnancom, ktorí podávajú slabé výkony v práci, s problémovými oblasťami, ako napríklad komunikácia, manažment času či osobné problémy, a pracovať s nimi na zvyšovaní sebavedomia.

4. Klaďte im dobré otázky a prispôsobte pomoc konkrétnym potrebám

Každého zamestnanca motivuje a poháňa vpred niečo iné. Keď im budete venovať dostatok času a porozprávate sa s nimi ako manažéri, budete lepšie rozumieť tomu, aké majú kariérne ciele. Podporujte ich a dodávajte im sebavedomie na ceste k dosahovaniu týchto cieľov. Inak sa môžu cítiť, že je toho na nich priveľa, budú mať pocit, že sú zanedbávaní a práca ich prestane zaujímať.

Manažéri môžu zistiť, aké sú ciele ich zamestnancov, vďaka úprimným a dobre cieleným otázkam s otvoreným koncom. Napríklad sa svojich ľudí môžu spýtať, na čom práve pracujú, ale aj klásť viac cielené otázky, aby zistili, kde majú ich zamestnanci práve problémy.

Loren Howard, zakladateľ spoločnosti Prime Plus Mortgages, manažérom odporúča, aby sa „kládli otázky, ktoré nabádajú k premýšľaniu a ktoré pomôžu v tom, že zamestnanci sformulujú vlastnú odpoveď namiesto toho, že im odpoveď podsunú manažéri.“

Ako dodal, „toto pomáha vybudovať si sebavedomie, keďže hľadajú riešenia a cibrí to ich schopnosť riešiť problémy a nespoliehať sa len na vás. Pomáha to aj v uvedomení vlastného potenciálu.“

Autorkou článku je Heidi Lynne Kurter. Pre Forbes US píše o kariére.

Našli ste chybu? Napíšte nám na editori@forbes.sk

Ľutujeme, vašu emailovú adresu sa nepodarilo prihlásiť k odberu.
Ďakujeme za vaše prihlásenie!

Potrebujete ráno získať rýchly prehľad?

Odoberajte Forbes Espresso

O aké témy máte záujem?