Arthur Hunt sa už takmer štvrťstoročie radí medzi najsilnejšie a najvplyvnejšie personálno-poradenské spoločnosti na Slovensku. Blanka Schellingová, ktorá stojí za firmou od samého začiatku, dnes s partnerkami Janou Schellingovou a Katarínou Bittalovou a s celým tímom hľadajú pre klientov najvhodnejšie riešenia v oblasti ľudských zdrojov na slovenskom aj medzinárodnom trhu.
Firmu ste vybudovali od piky. Čo tomu predchádzalo a aká bola vaša osobná cesta vo sfére HR?
B. S.: V roku 1990 som dostala ponuku pracovať na odbore celoživotného vzdelávania na ministerstve školstva. Bola to skvelá príležitosť realizovať nové projekty, jedným z mnohých úspešných bolo založenie Univerzity tretieho veku na Slovensku. Vždy ma lákal súkromný sektor. Prijatie ponuky nielen riadiť, ale byť aj partnerkou a spolumajiteľkou medzinárodnej spoločnosti Arthur Hunt, ktorá na Slovensku otvárala zastúpenie, pre mňa znamenalo výzvu zúročiť skúsenosti, zreálniť túžby a bojovať.
Na trhu pôsobíte už dvadsaťštyri rokov. Čo považujete za najväčší míľnik spoločnosti?
B. S.: Ako dcérska spoločnosť, ktorá si užívala ochranný dáždnik head office v Paríži, sme sa po desiatich rokoch rozhodli vystúpiť z komfortnej zóny a dokázali sme nepredstaviteľné pre celú sieť – osamostatniť sa. Bolo to veľmi riskantné rozhodnutie, ale s podporou tímu, ktorý ostal dodnes takmer v pôvodnom zložení, sa ukázalo ako správne.
Blanka Schellingová, Zdroj foto: Marek Mucha
Touto zmenou ste vyriešili aj možnosť nástupníctva.
B. S.: V štruktúre Arthur Hunt neexistovala možnosť nástupníctva, čo bol jeden z dôvodov osamostatnenia. Dnes preto môžem hrdo predstaviť svoje nástupníčky Janu Schellingovú a Katarínu Bittalovú, ktoré roky pôsobia v executive search a firmu de facto vedú už päť rokov.
J. S.: Pred osemnástimi rokmi bolo neakceptovateľné vstúpiť do príbehu firmy iba ako dcéra, preto som si prešla všetkými pozíciami, pracovala som aj u klienta na internom HR oddelení v zahraničí. Partnerské stretnutia Arthur Hunt na Champs-Élysées v Paríži mi dodali odvahu, že môžem byť akceptovanou členkou skupiny, nevyhnutné je však neustále vzdelávanie, sledovanie nových trendov a inovácií nielen v oblasti HR. Ako konateľka mám, samozrejme, na starosti riadenie našej firmy dovnútra, a teda HR, financie, IT, GDPR a ostatné záležitosti.
K. B.: Vo firme som od roku 2012. Pracovala som v Nemecku, USA a v Singapure a všade sa mi osvedčila otvorená myseľ, schopnosť chápať rozličné kultúry a túto agilitu prenášam do každodennej biznisovej stratégie. Zastupujem spoločnosť, nesiem zodpovednosť za riadenie globálnej Industry Practice Group, komunikujem s centrálou o stratégiách klientov, zároveň sa zaoberám trendmi v HR, som členkou Správnej rady Francúzsko-slovenskej obchodnej komory a organizujem koncepty pracovno-právnych raňajok.
Ako by ste charakterizovali situáciu na trhu v oblasti HR na Slovensku?
K. B.: Pracovný trh na Slovensku je dynamický, rýchlo sa mení a lokálne HR odvetvie hľadá spôsoby, ako uchopiť jeho potreby. Čelíme ekonomickým a geopolitickým výzvam, ktoré majú za následok rastúcu konkurenciu na trhu práce a narastajúce nároky zo strany zamestnancov a zamestnávateľov. Úloha HR profesionálov je dnes strategickejšia, keďže v centre pozornosti je interný či externý zákazník, ktorého treba uspokojiť a zabezpečiť mu zážitok.
Katarína Bittalová, Zdroj foto: Marek Mucha
Podlieha sféra HR novým trendom?
K. B.: Určite áno. Je to napríklad rastúci dôraz na využívanie technológií a umelej inteligencie a s tým súvisiace zmeny pracovných pozícií. Témami sú tiež inkluzivita a diverzita, zastúpenie žien vo funkciách CEO, flexibilita pracovných miest a zameranie na well-being zamestnancov a využívanie analytiky dát na podporu rozhodovania. Vývoj na Slovensku je podobný, aj keď s niekoľkomesačným oneskorením. Je tu zreteľný trend smerujúci k digitalizácii a automatizácii procesov. Zamestnávatelia budujú zdravé pracovné kultúry, podporujú zlepšenie angažovanosti a dbajú aj na „work-life balans“ zamestnancov.
Úloha HR profesionálov je dnes strategickejšia, keďže v centre pozornosti je interný či externý zákazník, ktorého treba uspokojiť a zabezpečiť mu zážitok.
V čom klientom prinášate pridanú hodnotu v porovnaní s internými HR oddeleniami?
J. S.: Pomáhame im pozrieť sa na HR problém z rôznych uhlov pohľadu, keďže disponujeme výborným prehľadom o pracovnom trhu. Ak hovoríme o problematike výberu ľudí, klientom odporúčam pozrieť sa na začiatku do vlastných radov. V internom prostredí firiem sa stretávame s nedostatočnou výmenou informácií, nekomunikovaním požiadaviek a niekedy s nedostatočnou spätnou väzbou na vykonanú prácu.
Klienti tiež podceňujú dôležitosť investícií do riešenia konfliktov a riadenia zmien v organizácii. Na riešenie týchto a ďalších problémov máme dlho budované know-how, vďaka čomu sme oceňovaní ako HR externí poradcovia aj pre pravidelný kontakt s klientom o aktuálnom stave projektu.
Ste top spoločnosťou pre executive search na Slovensku. Aké firmy sa na vás najčastejšie obracajú? Pre akých klientov pracujete?
K. B.: Najčastejšie sa na nás obracajú stredne veľké až veľké spoločnosti, ktoré hľadajú kvalitných a skúsených manažérov a vedúcich pracovníkov pre svoje tímy. Pracujeme pre rôzne odvetvia vrátane maloobchodu a veľkoobchodu, výroby, automotive, FMCG a služieb. Môžeme spomenúť spoločnosti, ktoré sú v našom portfóliu špecifické. Dlhodobé konzultovanie poskytujeme firmám, ako sú Metro, Dr. Max, Schindler či Whirlpool, a menovať môžem aj silnú skupinu Matador Holding alebo Terno.
Ako executive search prebieha? Máte tajný kľúč k správnemu výberu zamestnancov?
J. S.: Proces „headhuntingu“ má svoje štandardy. Začíname zmapovaním trhu, nasleduje príprava longlistu a shortlistu, referencie a informácie o vnímaní postavenia klienta a jeho konkurencie na trhu. Preverujeme tiež predpokladanú úspešnosť zahraničných a slovenských kandidátov. Každý príbeh je založený na dôvere, ktorá sa postupne buduje medzi nami a klientom.
Pri dlhodobých spoluprácach sa stáva, že klientovi vieme ponúknuť iba jedného, ale naozaj vhodného kandidáta. Je za tým mnoho času, skúseností a znalostí trhu, za ktoré nás platia. Pri hľadaní kandidátov máme jasné pravidlo: hľadáme toho najvhodnejšieho pre spoločnosť, nie toho najlepšieho na trhu.
V rámci portfólia služieb ponúkate inovatívne vyhľadávania talentov. Ktoré z nich fungujú najlepšie a prečo?
K. B.: Je to vyhľadávanie prostredníctvom rôznych sociálnych sietí, ktoré nám poskytuje priamy prístup k uchádzačom. Dôležitá je aj investícia do novej centralizovanej databázy, vďaka ktorej vieme osloviť vhodných kandidátov na základe ich profilu a histórie. Implementácia inovatívnych assessment a psychometrických nástrojov na vyhodnocovanie kandidátov, pri ktorej používame Hogan a Facet 5 v kombinácii s prípadovými štúdiami a simuláciami z praxe, nám zase umožňuje efektívnejšie zhodnotiť schopnosti, osobnostné vlastnosti a zhodu s klientom.
Jana Schellingová, Zdroj foto: Marek Mucha
Stíhate sa popri headhuntingu venovať aj ďalším oblastiam či službám?
B. S.: Z prognóz Eurostatu vyplýva, že Slovensko patrí medzi tri najrýchlejšie starnúce krajiny v Európskej únii. V roku 2060 bude na sto osôb v produktívnom veku pripadať viac ako päťdesiat seniorov. Už dnes máme takmer dva milióny ľudí po päťdesiatke a na to musí reagovať aj pracovný trh. Vytvorili sme portál www.plus55.net, ktorý ponúka odborníkom možnosť zviditeľniť sa.
Na portáli Plus55 stretnete ľudí, ktorí na sebe pracujú, sú zvedaví aj flexibilní z hľadiska času i lokality. Iným pohľadom na súčasné zdroje na trhu práce možno oslovíme práve tých, ktorí potrebujú týchto odborníkov a uvedomujú si napríklad aj potrebu vekovo zmiešaných tímov.
Prezraďte na záver, v čom sú podľa vás silné a slabé stránky slovenských manažérov v zahraničných firmách?
B. S.: Je to rub a líce tej istej mince.
J. S.: Sú silno orientovaní na kariéru, no niekedy bez ohľadu na svoje reálne schopnosti, vedomosti a vlastné know-how.
K. B.: Systematicky sa vzdelávajú, ale občas sa z nich na úkor vzdelávania stávajú „dobre platení cestovatelia“ bez možnosti aplikovať vedomosti v pracovnej realite.
J. S.: Sú ambiciózni, húževnatí, snažia sa rozširovať vlastné kompetencie. Niekedy až tak, že sami seba presvedčia o morálnom práve na vyššiu funkciu v spoločnosti.
K. B.: Vedia sa zdravo finančne ohodnotiť, ale občas sú nespokojní s platom, ktorý porovnávajú najmä s finančným ohodnotením cudzincov.
J. S.: Sú výborní rétori, ale niekedy už iba rozprávajú a strácajú chuť a vôľu počúvať druhých.
K. B.: Snažia sa čo najužšie spolupracovať s centrálou. Nemajú radi a ťažko rešpektujú fakt, že sa stále menej podnikateľských rozhodnutí uskutočňuje na Slovensku.
J. S.: Dokážu sa absolútne stotožniť s filozofiou spoločnosti, sú lojálni a spoľahliví. Niekedy však neodhadnú alebo si stotožnia hranice medzi úlohami výkonného manažéra a skutočného majiteľa spoločnosti.
K. B.: Lepšie poznajú a chápu kultúru, mentalitu a interpersonálne vzťahy, ale občas podľahnú možnosti preferovať osobné záujmy, rodinné a priateľské putá pred záujmom spoločnosti.
