Keď hodnota technologickej spoločnosti prudko vzrastie, z jej úspechu môžu profitovať aj kľúčoví členovia tímu. Podmienkou je dobre nastavený motivačný program.
V startupoch ľudia často bohatnú najmä vďaka niečomu inému než platu. Podnikatelia lákajú špičkových pracovníkov podielmi a tí im pomáhajú meniť firmy na jednorožce.
V popredných poľských startupoch už pôsobia desiatky milionárov, ktorí zbohatli vďaka ESOP. Deliť sa o firmu však stále nie je samozrejmosť a môže to priniesť aj problémy.
Od ElevenLabs po Klarnu – vlna vstupov na burzu a akvizícií zaplavuje trh peniazmi, ktoré nekončia iba u zakladateľov. Popredné poľské startupy nám prezradili, akú časť firmy prenechali zamestnancom a či sa im táto investícia skutočne vracia v podobe lojality.
ESOP je motivačný program, ktorý zamestnancom umožňuje stať sa podielnikmi spoločnosti, zvyčajne po splnení určitých podmienok.
Marcin Borowiecki je živým dôkazom toho, že v podnikaní je najdôležitejšia vytrvalosť. Svoj prvý podnik, spoločnosť Finamo sprostredkúvajúcu finančné služby, založil v najhoršom možnom čase – v roku 2007. So spoločníkmi sa rýchlo dostali približne na 40 pobočiek a štyristo poradcov, po vypuknutí finančnej krízy však z firmy takmer nič nezostalo. Reštrukturalizovanú spoločnosť napokon prevzala Idea Bank.
Na druhý pokus sa Borowiecki pustil do budovania poľskej pobočky kedysi úspešnej britskej úverovej spoločnosti Wonga. Darilo sa mu celkom dobre, po niekoľkých rokoch prevzal stránku Wonga.pl za takmer sto miliónov zlotých poľský gigant v oblasti vymáhania pohľadávok Kruk.
Problémom bolo, že britskej materskej spoločnosti sa darilo horšie. Po rokoch finančných problémov napokon skrachovala. A práve v nej mal Borowiecki podiely, ktoré získal prostredníctvom ESOP.
Veľké peniaze sa mu podarilo zarobiť až na tretí pokus. A nie vo vlastnom podniku. V roku 2018 sa stretol so Stefanom Batorym, spoluzakladateľom a generálnym riaditeľom spoločnosti Booksy. Najväčšia svetová platforma na rezervovanie termínov v kozmetických a kaderníckych salónoch sa vtedy ešte len rozbiehala. Mala za sebou investičné kolo série B v hodnote 13,2 milióna dolárov, prvú akvizíciu v podobe poľského konkurenta Lavito a čoraz úspešnejšie prenikala na zahraničné trhy.
Borowiecki jej mal pomôcť s expanziou za Atlantikom ako šéf Booksy pre Spojené štáty.
„Keď som dostal ponuku od Stefana, vyjednával som iba o jednej veci – o ESOP. Plat ma nezaujímal, chcel som čo najväčší balík podielov vo firme. Veril som, že s ňou dokážeme niečo veľké, a chcel som mať účasť na tomto úspechu,“ hovorí Marcin Borowiecki.
„Vyplatilo sa to. V Booksy som strávil päť rokov, počas ktorých naše tržby vzrástli približne z troch miliónov dolárov takmer na sto miliónov. Hodnota firmy sa niekoľkonásobne zvýšila. Vďaka predaju časti svojho balíka akcií môžem financovať vlastný vklad do fondu rizikového kapitálu Navivo v hodnote viac ako dva milióny dolárov. Od roku 2023 ho spoluriadim a hľadám firmy podobné Booksy.“
Do tretice teda všetko dobré. V príbehu Marcina Borowieckého sa ako v šošovke sústreďuje to najlepšie z poľského startupového prostredia. Ako člen Booksy sa priamo v praxi učil, ako sa buduje startup, a spoznával realitu podnikania v Spojených štátoch. Keď zo spoločnosti odišiel, mal viac skúseností aj peňazí, ktoré mu umožnili založiť vlastný investičný fond. Bez ESOP by to nebolo možné.
ESOP alebo podiely za prácu
Za stále trochu tajomnou skratkou ESOP, ktorá pochádza z anglického názvu employee stock option plan, sa skrýva jednoducho motivačný program pre zamestnancov. Vďaka nemu sa môžu stať podielnikmi spoločnosti, pre ktorú pracujú, zvyčajne po splnení podmienok súvisiacich s dĺžkou pracovného pomeru, dosiahnutím cieľov alebo lojalitou voči firme.
Začínajúce podniky niekedy využívajú ESOP na odmeňovanie ľudí, ktorých si inak nemôžu dovoliť. Inokedy ním lákajú odborníkov či manažérov, na ktorých by nemali dostatok peňazí, alebo motivujú celý tím, keď si nemôžu dovoliť vyššie platy a odmeny.
Programy ESOP sú nenápadnými hrdinami startupového prostredia. Často práve vďaka nim firmy dosahujú úspechy a ľudia, ktorí sami nie sú podnikateľmi, získavajú mimoriadny majetok – niekedy až v závratnej výške.
Najpôsobivejší poľský startupový príbeh v súčasnosti píše ElevenLabs, spoločnosť špecializujúca sa na prevod textu na reč a klonovanie hlasu. Firma Matieho Staniszewského a Piotra Dąbkowského sa za necelé štyri roky dostala na hodnotu 6,6 miliardy dolárov. Podľa amerického Forbesu už majetok každého zo zakladateľov dosiahol miliardu dolárov. Prvého z nich naši americkí kolegovia nedávno umiestnili aj na titulnú stranu.
Zakladatelia však nie sú jedinými príjemcami úspechu ElevenLabs. V septembri 2025 startup v spolupráci so svojimi investormi, fondmi Sequoia a Iconiq, umožnil účastníkom ESOP predať zamestnanecké akcie v celkovej hodnote neuveriteľných sto miliónov dolárov. Vznik skupiny milionárov z ElevenLabs je preto neodvratný.
Možno bude podobná tej, ktorú sme nedávno videli v Klarne. Spoločnosť Sebastiana Siemiątkowského patrí medzi najväčších hráčov v oblasti odložených platieb a medzi popredné európske finančno-technologické firmy. Pred niekoľkými mesiacmi vstúpila na burzu Nasdaq, kde získala 1,37 miliardy dolárov a v deň debutu dosiahla trhovú kapitalizáciu 17,4 miliardy dolárov.
Odhaduje sa, že vďaka tomu v Klarne pribudlo približne 40 dolárových milionárov. Pripojili sa k 115 ľuďom, ktorí sa nimi vďaka firme údajne stali už predtým.
Ukazuje sa však, že na získanie miliónového majetku netreba pracovať iba pre najznámejšie európske startupy, ktoré už vstúpili na americkú burzu ako Klarna alebo sa na ňu pravdepodobne čoskoro dostanú ako ElevenLabs.
Po prvé, v popredných poľských spoločnostiach je ESOP už bežnou súčasťou odmeňovania. Po druhé, domáce technologické firmy začínajú dosahovať rozmery, pri ktorých sa aj malé balíky podielov môžu zamestnancom premeniť na miliónové sumy.
ESOP v poľských technologických firmách
Pre potreby tohto článku sme uskutočnili prieskum medzi poprednými poľskými startupmi.
Otázky o programoch ESOP sme poslali 25 technologickým podnikateľom a podnikateľkám. Zaujímalo nás, či ich zaviedli, akú časť firmy odovzdali alebo plánujú odovzdať zamestnancom a čo im to prinieslo. Odpovede sme dostali od 21 ľudí.
Vyplývajú z nich dva hlavné závery. Po prvé, ESOP zaviedli prakticky všetci. Programy už fungujú v 20 firmách a v poslednej spoločnosti ich plánujú čoskoro spustiť. Po druhé, podiely pridelené pracovníkom zvyčajne prinášajú obchodné výhody.
Závislosť je jednoduchá – čím väčšia je firma, tým viac možno prostredníctvom ESOP získať. Potvrdzuje to príklad spoločnosti Docplanner. Platforma, ktorú založil a riadi Mariusz Gralewski, už spája 260-tisíc lekárov s 80 miliónmi pacientov mesačne a je lídrom trhu v 13 krajinách.
V spoločnosti, ktorá sa v roku 2021 stala jednorožcom, sa už približne 11 percent podielov nachádza v rukách zamestnancov a v budúcnosti ich má byť ešte viac. Výsledkom je približne 50 milionárov z ESOP, teda ľudí, ktorých firemné podiely majú hodnotu najmenej milión zlotých. Viac ako 10 ľudí už svoje podiely speňažilo a oficiálne sa stali milionármi.
Aj v ďalších skúmaných spoločnostiach vyzerajú výsledky atraktívne. Booksy má viac ako 20 virtuálnych milionárov z ESOP. Silent Eight a Nomagic ich majú približne po 20. V Jutro Medical ich je deväť, v Tidio sedem a v každej z ostatných firiem najmenej jeden.
Podnikatelia prenechali alebo plánujú prenechať zamestnancom v priemere viac ako 10 percent podielov vo svojich spoločnostiach. Niektorí chcú v rukách pracovníkov ponechať dokonca 25 percent. Dôležité je, že programy ESOP chvália takmer všetci zakladatelia startupov.
Szymon Sypniewicz zo spoločnosti Ramp hovorí: „ESOP nám výrazne pomohol prilákať tie najlepšie talenty. Vďaka nemu sme mohli súperiť o špičkových odborníkov aj so spoločnosťami zo zahraničia, kde sú podobné programy štandardom. V celosvetovom súboji o talenty považujem ESOP za nevyhnutnosť.“
Adam Anyszewski zo spoločnosti Continuum Industries: „Pre mladé firmy je to úplne jasná voľba. Umožňuje uvoľniť hotovosť a využiť obrovskú páku v podobe budúceho ocenenia spoločnosti pre ľudí, ktorí rovnako veria vízii zakladateľov. A práve ich chceme motivovať najviac.“
Kacper Nowicki zo spoločnosti Nomagic: „ESOP je filozofia – spoločne pracujeme a spoločne zarábame. Nemusíme zarobiť všetko okamžite. Pracujeme na veľkom úspechu a veľkej výplate v budúcnosti.“
Filip Rakowski zo spoločnosti Alokai: „ESOP motivuje ľudí k samostatnosti, iniciatívnosti a väčšiemu úsiliu o úspech celej firmy, nielen o vlastný prospech, pretože obe veci sa začnú finančne prepájať. Ľudia vedia, o čo sa hrá, a že pri úspešnom predaji firmy môžu aj radoví pracovníci získať sumu zodpovedajúcu jednému či dvom rokom odkladania peňazí z platu.“
Zuzanna Stamirowska zo spoločnosti Pathway: „ESOP spája všetkých okolo spoločného poslania a umožňuje nám bojovať o rovnaký pohár. V Poľsku máme problém s tímovými športmi. Ľudia často vyrastali vo veľmi hierarchickom chápaní riadenia a práce a v individualistickom budovaní hodnoty. Možno je to jeden z dôvodov, prečo je Poľsko v oblasti informačných technológií také dobré v službách, ale nie vo výrobkoch.“
Delenie sa o podiely so zamestnancami, samozrejme, nie je povinné. Mnohé lokálne firmy alebo spoločnosti financované výlučne z vlastných zdrojov, ktoré nevyužívajú externý kapitál, zostávajú v úplnom vlastníctve zakladateľov.
Ak však niekto chce vybudovať celosvetový podnik, ESOP sa zdá ako nevyhnutný. Myslí si to aj Michał Rokosz, spoluzakladateľ a partner spoločnosti Inovo, jedného z najúspešnejších poľských fondov rizikového kapitálu. V jeho portfóliu sú okrem iných Booksy, Pathway, Spacelift, Tidio či Jutro Medical. Rokosz neinvestuje do spoločností, ktoré sa o podiely nedelia so zamestnancami.
„Ak hráte o najvyššie méty, musíte zamestnávať najlepších ľudí na trhu. Aj tých, ktorí pracujú pre najväčšie firmy sveta a dostávajú platy, aké im vy nedokážete ponúknuť. Ak chcete takého človeka prilákať do rizikového projektu, v ktorom navyše zarobí o polovicu menej, musíte mu ponúknuť niečo navyše. Najlepšie prísľub ukrytý v ESOP, že sa o niekoľko rokov stane multimilionárom,“ hovorí Michał Rokosz.
Ako vytvoriť dobrý ESOP
Hoci všetko v ESOP vyzerá zdanlivo jednoducho – podiely výmenou za kvalitnú a lojálnu prácu –, vytvoriť dobrý motivačný program založený na akciách nie je ľahké. Otázok je veľa: akú časť spoločnosti odovzdať zamestnancom, koľkým ľuďom prideliť podiely a za akých podmienok.
„Zvyčajne sa buď malé podiely rozdelia medzi všetkých zamestnancov, alebo sa ponechajú pre niekoľko či zopár desiatok kľúčových ľudí. V poľských podmienkach prvý spôsob často nefunguje. Pravdepodobne preto, že zatiaľ nemáme technologické spoločnosti, ktoré by po veľkolepom vstupe na burzu zasypali radových zamestnancov peniazmi umožňujúcimi kúpiť si dom alebo auto. Malé balíky ich preto nemotivujú,“ hovorí Rokosz.
Aby ESOP fungoval, zamestnanci musia nielen veriť spoločnosti, ale aj rozumieť pravidlám programu, na ktorom sa zúčastňujú. Predovšetkým musia vedieť, koľko akcií alebo podielov dostávajú, ako ich môžu speňažiť a od čoho závisí ich hodnota.
Mali by poznať pojmy ako postupné nadobúdanie nároku a počiatočné obdobie bez nároku, teda mechanizmy, podľa ktorých získavajú právo na akcie alebo podiely postupne. Ďalším príkladom sú fantómové akcie. Príjemcovia zamestnaneckých programov sa vo väčšine prípadov nenachádzajú v oficiálnom obchodnom registri spoločnosti, majú však nárok na finančné plnenie vypočítané tak, akoby boli jej spoluvlastníkmi.
To isté platí pre zamestnávateľov, ktorí musia správne navrhnúť celú štruktúru ESOP. Tá môže byť zložitá.
„Pri ESOP je isté iba to, že na jeho zavedenie musíte vynaložiť administratívne úsilie. Nie je však isté, či sa vám to vyplatí, teda či účastníci programu podajú vyšší výkon, než by podávali pri bežnom odmeňovaní,“ hovorí Paweł Sieczkiewicz, zakladateľ a generálny riaditeľ asistenčnej spoločnosti Telemedi.
„Podľa mňa sme spočiatku prideľovali ESOP príliš široko. Pre väčšinu ľudí nemal nijaký význam až do chvíle, keď sa podiely dali speňažiť, pretože neverili, že z nich niekedy niečo budú mať. Nikoho, kto by takýmto spôsobom zarobil, nepoznali.“
„Viac nám záležalo na tom, aby ESOP dostali. Dúfali sme, že v nich prebudí dodatočnú podnikavosť. Ľudia však vyjednávali o platoch tak, akoby program vôbec neexistoval, a nám zostalo iba množstvo ďalšej a zbytočnej práce.“
Aj Sieczkiewicz je presvedčený, že ESOP by mal byť určený iba ľuďom ochotným podstúpiť riziko „investovania do firmy“ a odloženej odmeny. Zároveň musia rozumieť tomu, ako program funguje. Pravidlá odmeňovania prostredníctvom ESOP by podľa neho mali byť naviazané na plnenie cieľov súvisiacich s tržbami a ziskovosťou celej spoločnosti.
Marcin Markiewicz, spoluzakladateľ a generálny riaditeľ spoločnosti Silent Eight, upozorňuje, že ESOP čiastočne vyrovnáva podmienky hry medzi podnikateľmi a zamestnancami. Vďaka nemu môžu obe strany najviac získať vtedy, keď firma uspeje.
„Oveľa ľahšie sa pracuje s ľuďmi, ktorí tiež môžu niečo získať a nestoja na druhej strane barikády. Keď verím, že na tomto podniku zarobím, a rozhodujem sa s ohľadom na jeho dlhodobú hodnotu, aj tím by mal mať podobne nastavenú motiváciu, aby sme smerovali k rovnakému cieľu,“ hovorí Markiewicz.
Silent Eight je celosvetový startup, ktorý vytvára platformu založenú na umelej inteligencii a pomáha firmám bojovať proti finančným podvodom. Založili ho traja Poliaci v Singapure, má však medzinárodných investorov, klientov aj zamestnancov.
Markiewicz upozorňuje, že národnosť ľudí vo firme výrazne ovplyvňuje spôsob, akým vnímajú motivovanie prostredníctvom podielu na spoločnosti.
„Zamestnanec v San Franciscu alebo New Yorku sa na ESOP pozerá úplne inak než niekto vo Varšave, v Indii, Singapure či Dubaji. Všetko závisí od vyspelosti konkrétneho trhu a jeho predchádzajúcich skúseností.“
„Keď v Spojených štátoch zamestnávame skúseného riaditeľa, jeho očakávania sú jasné. Do startupu neprechádza preto, aby dostal vyšší plat než v korporácii, ale preto, že dostane podiely. Čím vyššie sú pozícia a skúsenosť človeka, tým väčší význam má ESOP. Taký pracovník totiž chápe, že program mu môže priniesť výnos prevyšujúci akýkoľvek plat či odmenu.“
„Na menej vyspelých trhoch sme, naopak, museli vynaložiť veľa úsilia, aby ľudia ESOP automaticky nepripisovali nulovú hodnotu,“ hovorí Markiewicz.
Sila programov ESOP v Poľsku
Pri pohľade na príbehy najlepších domácich startupov možno nadobudnúť dojem, že zamestnanecké vlastníctvo podielov je v Poľsku už štandardom. Najmä preto, že nejde o nový jav.
Uplynulo už viac než štvrťstoročie odvtedy, čo Agora, vydavateľ denníka Gazeta Wyborcza ako prvá veľká súkromná spoločnosť rozdelila medzi zamestnancov značné množstvo akcií. Po jej vstupe na burzu sa vďaka tomu mnohí z nich stali milionármi.
Opak je však pravdou. Z tohtoročnej správy nadácie Startup Poland s názvom Poľské startupy 2025 vyplýva, že ESOP poľský trh vôbec neovládol.
„Obľúbenosť tohto riešenia sa už pred rokmi zastavila na určitej, pomerne nízkej úrovni a stále sa pohybuje okolo 30 percent. Ďalších 35 percent respondentov však uvádza, že plánuje zaviesť ESOP vo svojej spoločnosti,“ uvádza sa v publikácii.
Príliš optimisticky nevyznievajú ani odvetvové správy spoločností PFR Ventures a Inovo. Podľa nich sa medzi rokmi 2023 a 2024 podiel investičných zmlúv medzi fondmi a startupmi obsahujúcich ESOP znížil zo 68 na 50 percent.
Čo by mohlo presvedčiť firmy a zamestnancov, aby ESOP prijali? Pravdepodobne osobné príbehy úspechu, ktorých nie je málo.
Najpôsobivejší výnos z práce v cudzej firme dosiahol Steve Ballmer, ktorý v roku 1980 nastúpil do Microsoftu ako jeho 30. zamestnanec. V priebehu rokov sa vypracoval až na generálneho riaditeľa spoločnosti a získal štvorpercentný podiel. Vďaka tomu má dnes majetok odhadovaný na 147 miliárd dolárov, teda väčší než Bill Gates.
Trochu podobným príbehom sa môže v Poľsku pochváliť Tomasz Suchański, hoci, samozrejme, v neporovnateľne menšom meradle. Po rokoch pôsobenia v štruktúrach spoločnosti Jerónimo Martins sa v roku 2016 stal generálnym riaditeľom siete Żabka.
Keď spoločnosť takmer o 10 rokov neskôr vstúpila na Varšavskú burzu s hodnotou 21,5 miliardy zlotých, Suchański sa vďaka svojmu balíku akcií stal miliardárom v zlotých.
Rovnako silno, možno ešte silnejšie, pôsobia na predstavivosť príbehy premárnených príležitostí. A aj tie sa v poľskom, stále pomerne mladom prostredí zamestnaneckých podielov objavujú.
Tytus Gołas, zakladateľ a generálny riaditeľ spoločnosti Tidio, spomína: „Na začiatku sme zamestnancom ponúkali ESOP prakticky zadarmo. Dvaja ľudia sa tomu veľmi potešili, tretia osoba však povedala, že už so startupmi zažila všeličo a radšej odmietne.“
„Namiesto ESOP požiadala o kartu Multisport. Povedal som, že môže dostať jedno aj druhé, ale odpovedala, že jej karta stačí. A tak jej niekoľko miliónov dolárov uniklo pomedzi prsty.“
