Notári rezervovaní, letenky kúpené, splnomocnenia pripravené. Tri dni pred podpisom investor otočil a znížil valuáciu firmy o polovicu. Sloneek sa po spadnutej investícii dostal k novému financovaniu vo výške 5,2 milióna eur.
Väčšina firiem dnes vie do minúty povedať, koľko minulý mesiac zarobila a či splnila kvartálne ciele. O údajoch o zamestnancoch sa to často povedať nedá. Tie zostávajú roztrúsené medzi Excelmi, e-mailmi a viacerými systémami, ktoré spolu navzájom nekomunikujú.
Je to tichý problém, ktorý väčšina majiteľov firiem uvidí neskoro. Navyše, spokojnosť zamestnancov sa z účtovnej závierky vyčítať nedá. Prejaví sa inak. Ľudia stratia motiváciu a jedného dňa dajú výpoveď. Firma dovtedy investovala do každého softvéru okrem toho, ktorý by jej o vlastných ľuďoch niečo povedal.
„Firmy majú aplikácie na sledovanie ziskovosti, obratu či výkonnosti, ale často zabúdajú na ľudí, ktorí tieto výsledky vytvárajú,“ hovorí Filip Lukáč, CEO a spoluzakladateľ startupu Sloneek. „Keď máte nespokojných zamestnancov, ktorí nie sú dostatočne motivovaní alebo ohodnotení, postupne sa to prejaví. Ľudia začnú odchádzať a firma tým trpí.“
Sloneek je česko-slovenský startup, ktorý tento problém rieši. Firma vznikla v roku 2019 a digitalizuje agendu HR od nástupu nového človeka až po jeho odchod, teda dovolenky, dochádzku aj výkonnostné hodnotenia. Dnes ju používa viac než päťsto firemných klientov v 25 krajinách. Spravujú cez ňu profesijnú cestu 10 tisícov zamestnancov a v Česku aj na Slovensku je Sloneek na trhu jednotkou.
Slušná suma
Teraz má v rukách kapitál na to, aby začal hrať vo vyššej lige. Uzavrel investičné kolo vo výške 5,2 milióna eur, na ktorom sa podieľali fond Orbit Capital a slovenský Venture to Future Fund. Časť peňazí prišla ako klasická equity, časť ako venture debt, teda dlhové financovanie, ktoré dostávajú len firmy so zdravou ekonomikou a preukázateľnou trakciou. Na stredoeurópske pomery je to slušná suma. Dopyt investorov navyše pôvodný cieľ prekročil.
Peniaze majú firmu Sloneek posunúť za hranice domáceho trhu, do Poľska aj Veľkej Británie, a dobudovať vrstvu umelej inteligencie, ktorá z neho spraví platformu HR ovládanú hlasom aj textovými príkazmi. Lukáč pritom nešiel po kapitáli z núdze. Firma bola zisková a peniaze nepotrebovala na prežitie. O to zaujímavejšie je, čo od neho investori za 5,2 milióna eur čakajú a prečo do toho vôbec išiel.
Suma 5,2 milióna eur je u nás výška investície, ktorú väčšina zakladateľov nikdy neuvidí. Zároveň vás však zaväzuje, pretože investori nedávajú toľko peňazí za to, aby ste ostali jednotkou v Česku a na Slovensku. Čo konkrétne teraz od vás čakajú?
Nepovedal by som, že je to o tom, čo od nás očakávajú investori. Znie to síce ako klišé, ale my sme si investorov vyberali rovnako, ako si oni vyberali nás. V čase, keď sme investíciu získavali, sme už boli zisková firma. Nepotrebovali sme kapitál na prežitie. Skôr sme investorom povedali, čo chceme robiť, a oni nám verili. Asi by som radšej povedal, čo očakávame sami od seba.
Archív Sloneek
Dnes máme klientov po celom svete, blížime sa k päťsto firmám. Väčšina je v Európe, ale máme aj menšie zastúpenie v Spojených štátoch. Zákazníkov máme od Veľkej Británie až po Ukrajinu, prakticky v každej európskej krajine. Našu stratégiu staviame na tom, že najskôr predávame produkt v angličtine a overujeme si záujem trhu. Až následne vstupujeme na konkrétne trhy s lokálnymi tímami.
Príkladom je Poľsko. Dlhšie sme ho sledovali a naším cieľom je stať sa tam jednotkou. Je to veľký a rýchlo rastúci trh s veľmi silným ekonomickým rastom a zároveň tam zatiaľ nevidíme výraznú konkurenciu.
Bol to nutný vklad na to, aby ste teraz mohli začať hrať vo vyššej lige?
Určite áno. Keď sa pozrieme na našu konkurenciu, tak má za sebou investície v stovkách miliónov eur, niektoré firmy dokonca presahujú miliardu.
Ak s nimi chceme súperiť a nechceme sa uspokojiť s tým, že budeme úspešní len v Česku, na Slovensku alebo v niekoľkých európskych krajinách, musíme ďalej rásť. Našou ambíciou je minimálne zdvojnásobovať biznis každý rok. Zatiaľ sme nenašli spôsob, ako to dosiahnuť bez externého kapitálu, takže investícia bola nevyhnutná.
Kolo bolo sčasti venture debt, sčasti klasická equity. Prečo ste časť zobrali ako dlh? Bola to obrana pred riedením podielu?
Áno. Tým, že máme väčších zákazníkov, ktorí nám platia ročné kontrakty vopred, máme stabilný cash flow. Vďaka tomu si môžeme dovoliť financovať časť rastu dlhom a bezpečne ho splácať.
Zároveň sme sa už nechceli ďalej riediť, ako zakladatelia stále držíme približne polovicu firmy. Našou ambíciou je firmu dlhodobo budovať. Robíme biznis aj preto, že chceme, aby nám na jeho konci zostala hodnota. Firma bola v tomto kole ohodnotená približne na 20 miliónov eur, takže každé jedno percento predstavuje približne dvestotisíc eur. To už sú významné peniaze.
Kto nesie riziko?
Venture debt znie skvele, kým firma rastie. Čo sa stane s tým dlhom, ak západná expanzia nepríde tak rýchlo, ako počítate? Kto nesie riziko?
Máme pripravené tri scenáre. Prvý je, že pôjdeme podľa plánu. Druhý, že sa nám bude dariť ešte lepšie. A tretí počíta s tým, že rast nebude taký rýchly. Aj v takom prípade máme plán B.
Znamenal by návrat k tomu, čo robíme dnes. Teda sme ziskovou firmou s pozitívnou EBITDA. To v našom regióne stále nie je úplne bežné. Veľa startupov peniaze spáli a do pár rokov skončí. My sme síce stále relatívne malá firma, ale sme už v pomerne zrelej fáze. Preto sme vyhodnotili, že riziko spojené so splácaním dlhu je vzhľadom na potenciál, ktorý nám investícia prinesie, prijateľné.
Ako dlho vám trvalo toto kolo uzavrieť?
My sme mali šťastie, že sa nám investičné kolá zatiaľ darilo uzatvárať pomerne rýchlo. Mali sme dobré čísla, kvalitný produkt, silných zákazníkov aj dobré referencie. Ak nerátam samotné due diligence a prípravu dokumentácie, od prvého rozhovoru po podpis to boli približne dva až tri týždne.
A koľko investorov po ceste povedalo nie?
Zažili sme aj to. Pôvodne sme toto kolo chceli uzavrieť už na začiatku roka. Minulý október sme našli investora, podpísali sme term sheet a niekoľko mesiacov sme pripravovali zmluvnú dokumentáciu. Celý proces sa natiahol aj kvôli decembru, sviatkom a právnym detailom.
Tri dni pred podpisom, keď už boli rezervovaní notári, pripravené plné moci aj letenky, nám investor oznámil, že firmu chce oceniť približne o polovicu nižšie, než bolo pôvodne dohodnuté.
Čo sa v takej situácii dá robiť?
Nezobrali sme to. Pomohli nám naši existujúci investori z Brna, ktorí nás prepojili na Orbit Capital. A tam celý proces prebehol veľmi rýchlo, približne za dva až tri týždne.
Viete dnes, prečo pôvodný investor zmenil názor?
Oficiálne vysvetlenie bolo, že trh firiem SaaS (Software as a Service, poznámka redakcie) za predchádzajúce obdobie výrazne klesol a chceli tomu prispôsobiť valuáciu. Dodnes tomu úplne nerozumiem. Našťastie sme boli v komfortnej situácii. Keďže sme boli zisková firma a neboli sme pod tlakom okamžite získať kapitál, mohli sme si dovoliť povedať nie.
Dopyt investorov nakoniec prekročil pôvodný cieľ. Keď bol taký záujem, prečo ste nezobrali viac?
Pretože sme tie peniaze nepotrebovali. Nevedeli by sme ich v krátkom čase efektívne využiť. Vyššia investícia by zároveň znamenala väčšiu equity časť, a teda aj ďalšie riedenie podielov, čomu sme sa chceli vyhnúť.
Radšej sme si zobrali menšie kolo s tým, že máme dohodnutú možnosť pokračovať.
Radšej sme si zobrali menšie kolo s tým, že máme dohodnutú možnosť pokračovať. Investor má pripravený kapitál až do výšky približne 12 miliónov eur na jednu firmu. Ak sa nám bude dariť podľa plánu, vieme sa k ďalšiemu financovaniu v budúcnosti vrátiť.
Vysvetlite mi Sloneek tak, ako by ste ho vysvetlili personalistke, ktorá dnes v práci funguje v Exceli a piatich otvorených oknách. Čo sa pre ňu reálne zmení v pondelok ráno, ak vás firma nasadí?
Predstavte si firmu so 40 alebo sto zamestnancami, ktorá ešte veľkú časť agendy HR rieši manuálne. Personalistka otvorí kartu zamestnanca a vedúci sa jej pýta: Kedy nastúpil? Kedy sme mu naposledy zvyšovali plat? Ako si vedie vo výkonnostnom hodnotení?
Dnes často tieto informácie hľadá na viacerých miestach. Sloneek túto administratívu digitalizuje. Začíname onboardingom. Keď nastúpi nový zamestnanec, firma má nastavený jednotný proces, ako sú podpis dokumentov, prevzatie počítača, prístupovej karty či ďalšie administratívne úkony. Systém zároveň automaticky informuje kolegov, kto nastúpil, na akej pozícii bude pracovať alebo aké má záujmy.
Počas celého pôsobenia zamestnanca vo firme riešime dovolenky, dochádzku, výkonnostné hodnotenia, 360-stupňovú spätnú väzbu, podpisovanie dokumentov, evidenciu firemného majetku a ďalšie procesy v oblasti HR.
Na konci sa všetky potrebné podklady automaticky pripravia napríklad pre mzdové oddelenie. A keď zamestnanec odchádza, systém opäť prevedie firmu celým procesom, teda od podpisu dokumentov cez vrátenie vybavenia až po ukončenie pracovného pomeru.
To, čo sa predtým robilo manuálne klik po kliku, dnes môžete jednoducho zadať cez Sloneek Intelligence. Napríklad: „Onboarduj tohto zamestnanca,“ a systém sa postará o celý proces.
Zaoberáte sa aj samotným náborom? Dnes sa veľa hovorí o tom, že životopisy musia byť prispôsobené algoritmom, inak kvalitní kandidáti nemusia vôbec prejsť prvým sitom.
Áno, máme aj modul pre nábor. Funguje na tom, že firma si pri každej pozícii nastaví požadované schopnosti a zručnosti kandidáta aj ich váhu.
Na základe toho potom systém robí párovanie. Ak sa však niekto hlási do modernej digitálnej firmy, podľa mňa je prirodzené, že sa vie prispôsobiť aj tomuto procesu. Aj kandidáti sa dnes musia adaptovať na spôsob, akým firmy fungujú.
Samozrejme, pri seniorských alebo leadership pozíciách je situácia iná. Tam by som sa na automatický matching nespoliehal.
Máme tiež zákazníkov, ktorí zamestnávajú veľké počty pracovníkov vo výrobe. V takých prípadoch môžu kandidátov vyhodnocovať manuálne. Rozdiel je v tom, že už nemusia pracovať s e-mailami a Excelom a celý proces majú na jednom mieste.
Dnes o sebe takmer každý SaaS tvrdí, že je „agentic AI“. Čo z toho, čo predávate, dnes reálne funguje prostredníctvom agentov a čo je zatiaľ len plán do budúcnosti?
Páči sa mi jedno prirovnanie. Tradičný SaaS je dnes infraštruktúra, podobne ako kedysi server. Samotným produktom sa stávajú agenti AI. Ak máte kvalitne postavenú infraštruktúru, môžete na nej relatívne rýchlo stavať ďalších agentov.
My máme infraštruktúru pripravenú a dnes máme približne šiestich agentov. Pokrývajú asi 20 až 25 percent procesov, ktoré chceme postupne automatizovať.
V praxi už dnes zvládajú napríklad generovanie reportov alebo správu zamestnancov. Používateľ môže napísať: „Ukáž mi všetkých zamestnancov, ktorým do troch mesiacov končí školenie BOZP, a naplánuj im nové.“
Takéto úlohy systém zvládne automaticky. Teraz sa posúvame ku komplexnejším agentom, najmä v oblasti výkonnostného manažmentu. Pracujeme s výstupmi z hodnotení či 360-stupňovej spätnej väzby a dokážeme medzi nimi robiť korelácie.
Cieľom je, aby systém neukazoval len dáta, ale odporúčal aj ďalšie kroky. Napríklad mu zadáte firemnú stratégiu a on prejde všetky relevantné údaje v systéme, vyhodnotí ich a navrhne, čo firma potrebuje urobiť, aby svoje ciele splnila. Môže napríklad odporučiť, aké pozície a aké zručnosti bude potrebné v najbližších rokoch doplniť.
Ukladáte citlivé údaje o zamestnancoch a chcete nad nimi spúšťať agentov AI. Ako to celé sedí so všeobecným nariadením o ochrane údajov – GDPR – a pripravovanou európskou reguláciou umelej inteligencie?
Bez ohľadu na to, aká regulácia príde, ochrana dát je pre nás absolútna priorita. Veľmi si dávame pozor na výber dodávateľov, aby spĺňali všetky požiadavky GDPR. Dáta neposielame tretím stranám.
Naši agenti AI bežia na vlastnej infraštruktúre a pracujú s anonymizovanými dátami. Aj v rámci našich systémov sú údaje anonymizované pomocou technológií, ktoré neumožňujú identifikovať konkrétnych ľudí. Na túto oblasť sme pripravení veľmi dobre.
Aký máte pohľad na pripravovanú európsku reguláciu AI? Čo by znamenala pre váš biznis?
Myslím si, že Európa ide v tomto smere zlou cestou. Zatiaľ čo Spojené štáty napredujú v softvéri a Čína v robotike či priemyselných technológiách, Európa vytvára čoraz viac regulácií.
Podľa mňa to brzdí inovácie. Vidíme to aj na trhu. Firmy niečo vybudujú, potom príde americký investor, ponúkne zakladateľom atraktívnu sumu a technológia aj know-how sa presunú do USA. Európa podľa mňa zatiaľ nevytvára prostredie, ktoré by podporovalo slobodné podnikanie v technologických firmách.
Mohol by byť raz podobný scenár aj vaším prípadom?
Nemyslím si. Veľa závisí od samotných zákazníkov. Pri každom agentovi AI si dávame pozor na to, aby spĺňal všetky aktuálne požiadavky. Niektorí zákazníci povedia: „Máte GDPR, ISO aj ochranu dát? Výborne, ideme do toho.“ Iní kontrolujú každý detail a majú na to vo firme vyčlenených ľudí. Rešpektujeme to. Ak sa rozhodnú náš produkt nepoužiť, je to ich rozhodnutie.
Máte zákazníkov od USA až po Taiwan. Musíte produkt pre jednotlivé krajiny výrazne prispôsobovať?
Nie. Produkt sme od začiatku navrhli tak, aby bol legislatívne agnostický. Hlavné ťažisko máme stále v strednej Európe, ale využívajú nás firmy od Taiwanu cez Dubaj až po Spojené štáty a architektúra systému nám umožňuje fungovať vo veľmi rozdielnych prostrediach.
Zaujímavé je, že americkí zákazníci podobné otázky prakticky neriešia. Sú radi, že funkcie majú k dispozícii, a využívajú ich naplno. Európski zákazníci sú v tomto, prirodzene, oveľa opatrnejší.
V prvom rade v agilite . Zároveň treba povedať, že nesúťažíme úplne na rovnakom trhu. HiBob sa sústreďuje na veľké enterprise firmy s tisíckami zamestnancov a rieši trochu iné problémy. BambooHR je nám segmentom bližšie, ale zatiaľ na našich hlavných trhoch nie je dominantným hráčom.
Zaujímavé je, že americkí zákazníci podobné otázky prakticky neriešia.
Našou výhodou je schopnosť veľmi rýchlo reagovať na technologické zmeny. Dnes sa AI vyvíja exponenciálne rýchlo a my vieme nové technológie implementovať v priebehu dní či týždňov. Vo veľkých organizáciách je každá strategická zmena výrazne pomalšia. Presunúť tímy, zmeniť priority a upraviť produkt trvá podstatne dlhšie.
Čo bráni firme otvoriť si ChatGPT alebo Copilot a spraviť si nad svojimi dátami v oblasti HR to isté bez vás?
Teoreticky to možné je. Lenže väčšina firiem nemá svoje HR dáta pripravené v podobe, s ktorou by AI vedela okamžite pracovať.
Často sú roztrúsené v Exceloch alebo rôznych interných súboroch, ktorým rozumie možno jeden človek vo firme. Naša hodnota nie je len v AI. Dodávame celý systém, v ktorom sú dáta usporiadané, procesy nastavené a produkt používajú všetci zamestnanci.
Samozrejme, firma si môže vytvoriť vlastné riešenie. Lenže potom musí riešiť jeho vývoj, údržbu, bezpečnosť, prístupové práva aj ochranu citlivých údajov. Je to dlhodobá práca, ktorú väčšina spoločností robiť nechce. A to nehovorím o vyladenosti a UX, aby ľudia produkt vôbec používali. To sa veľmi podceňuje.
A potom sú tu integrácie s inými nástrojmi. Zabezpečiť ich a udržiavať je pre niekoho na úrovni vibe codingu veľmi zložité. Musia fungovať bezchybne, s garantovanou spoľahlivosťou, ideálne v reálnom čase.
Poľsko a Veľká Británia sú trhy, ktoré sú pre expanziu startupov náročné. Sú veľké a odlišné od Slovenska a Česka. Prečo si myslíte, že to zvládnete práve s touto investíciou?
Prvý trh, na ktorý ideme, je Poľsko. Z hľadiska demografie aj mentality je nám veľmi blízky. Stále je to stredná Európa a tento región veľmi dobre poznáme. Zároveň sme si na Poľsku už raz vylámali zuby.
Pred približne dvoma rokmi sme tam expanziu skúšali, ale rýchlo sme ju ukončili, pretože to nefungovalo. Dnes už presne vieme, čo nefungovalo. Vtedy sme však na to nemali dostatok zdrojov, teraz to chceme skúsiť znova a „exekvovať“ to lepšie.
Veľká Británia bude až ďalšia fáza. Je to pre nás menej známy trh, ale vieme, ako k nemu chceme pristúpiť. Pri každom novom trhu máme šesť až 12 mesiacov na to, aby sme si overili, či funguje.
Ak áno, aplikujeme naše pravidlá a škálujeme ďalej. Veľká Británia je zaujímavá aj tým, že firmy a ľudia tam sú už veľmi dobre adaptovaní na digitálne riešenia.
Čo bola v Poľsku chyba, ktorú ste spravili prvýkrát?
Mysleli sme si, že Poľsko bude iné ako náš región, ale v skutočnosti funguje veľmi podobne. Ľudia veľmi vnímajú značky. Keď poznajú brand a majú k nemu dôveru, jednoduchšie sa rozhodnú produkt používať. Preto sme pochopili, že musíme viac budovať značku.
Dnes chodíme na konferencie, stretávame sa s komunitou a budujeme vzťahy. Samozrejme, máme aj podporu v podobe kampaní, ale veľká časť rastu prichádza organicky.
Filip Lukáč, CEO startupu. Foto: Archív Sloneek
Vidíme to aj u nás – spokojní zákazníci, ktorí menia zamestnania, si Sloneek často berú so sebou do ďalšej firmy. Druhá vec, ktorú sme sa naučili napríklad z Talianska, je potreba lokálneho tímu. Nestačí len preložiť web. Ľudia síce vedia po anglicky, ale oveľa príjemnejšie je pre nich komunikovať v rodnom jazyku, mať lokálny support, obsah, webstránku aj aplikáciu.
HR nie je úplne „sexi“ téma. Prečo ste sa rozhodli práve pre toto odvetvie? Čo vás v ňom drží po siedmich rokoch, keď ste mohli pivotovať inde?
Naša filozofia je jednoduchá: administratívu a technické veci nechajte na Sloneek. Vy sa venujte ľuďom. To je podľa nás to, čo má HR robiť. Mnohé firmy si neuvedomujú, aký veľký vplyv má spokojnosť a motivácia ľudí na biznis.
Keď máte nespokojných zamestnancov, ktorí nie sú dostatočne motivovaní alebo ohodnotení, postupne sa to prejaví. Ľudia začnú odchádzať, prestanú robiť naplno a firma tým trpí. Firmy majú aplikácie na sledovanie ziskovosti, obratu či výkonnosti, ale často zabúdajú na ľudí, ktorí tieto výsledky vytvárajú.
Ako ste našli tento problém? Ako vznikla myšlienka postaviť firmu práve okolo digitalizácie procesov HR?
Pred Sloneekom som mal firmu, ktorá sa zaoberala vývojom softvéru. S mojimi spoločníkmi sme sa potom rozhodli, že chceme vytvoriť vlastný produkt. Mali sme v predchádzajúcej firme dostatok zdrojov a riešili sme otázku, čo ďalej. Chceli sme vytvoriť niečo vlastné.
Jeden zo spoluzakladateľov Milan Rataj sa dlhodobo pohyboval v oblasti HR, takže tejto problematike veľmi dobre rozumel. Začali sme jednoducho: digitalizáciou dovolenkových žiadaniek.
Postupne sme získali prvých klientov. Potom začali prichádzať požiadavky: chceme dochádzku, chceme ďalšie procesy HR. A vtedy sme si povedali, že ak ľudia tento problém reálne majú a chcú ho riešiť, dáva zmysel postaviť okolo toho firmu.
